Herplaatsingsplicht ook voor expats?

Werkgevers moeten voordat zij een werknemer ontslaan, proberen deze te herplaatsen binnen het bedrijf. Voor expats wordt deze regel iets anders ingevuld, omdat zij geregeld worden overgeplaatst en vaak voor grote internationale concerns werken.

Werkgevers moeten voordat zij een werknemer ontslaan, proberen deze te herplaatsen binnen het bedrijf. Geldt deze regel ook voor expats, die vaak voor wijdvertakte internationale concerns werken?

Herplaatsing

Om een werknemer te kunnen ontslaan heeft de werkgever een redelijke grond voor ontslag nodig. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid is de werkgever wettelijk verplicht om te proberen de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een passende functie, al dan niet met behulp van scholing. Op deze verplichting zijn twee belangrijke uitzonderingen:

• verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• een verstoorde arbeidsrelatie, mits het niet mogelijk is om de werknemer over te plaatsen naar een ander onderdeel van het bedrijf, waar het conflict niet speelt.

Indien blijkt dat het mogelijk was om de ontslagen werknemer te herplaatsen en dit niet is gebeurd, is ontslag niet meer aan de orde. Hoe moet deze herplaatsingsplicht worden ingevuld in het geval van expats?

Wanneer geldt de regeling voor expats?

De herplaatsingsplicht geldt voor expats indien zij werken op basis van een arbeidsovereenkomst waarop Nederlands recht van toepassing is. Dit is het geval als sprake is van een van de volgende drie situaties:

• In de arbeidsovereenkomst staat dat Nederlands recht van toepassing is.
• De werknemer werkt vooral in Nederland en is maar kort is uitgezonden.
• De werkgever is gevestigd in Nederland, terwijl de werknemer niet aan één specifiek ander land gebonden is.

Wordt de herplaatsingsplicht voor expats anders toegepast?

De situatie van expats wijkt in een aantal opzichten af van die van werknemers in Nederland en dat kan gevolgen hebben voor de herplaatsingsplicht.

Expats werken meestal voor een bedrijf dat deel uitmaakt van een internationaal concern met meerdere vestigingen. Dat betekent dat er meer mogelijkheden voor de werkgever zijn om de werknemer te herplaatsen. Ook zal een verstoorde arbeidsrelatie minder vaak reden zijn voor ontslag. Een conflict in Tokio is immers eenvoudig op te lossen door één van de partijen over te plaatsen naar New York.

Vanwege de herplaatsingsplicht heeft een werknemer bij vacatures voorrang op externe sollicitanten. Voor expats zal dit niet altijd het geval zijn. In concerns kunnen de verschillende bedrijven een grote mate van zelfstandigheid hebben. Het toekennen van een voorrangspositie aan de te herplaatsen expat gaat dan in tegen de vrijheid van de afzonderlijke bedrijven. De herplaatsingsplicht blijft wel bestaan, maar de werkgever zal minder ver hoeven te zoeken.

Als overplaatsing of herplaatsing van een expat na afloop van een opdracht niet mogelijk is, dan is er direct een redelijke grond voor ontslag, die valt onder de zogenaamde h-grond, de verzamelgrond voor overige ontslagredenen.

Conclusie

De herplaatsingsverplichting bestaat ook voor expats. Een werkgever van een expat zal dus net als bij een gewone werknemer aan de herplaatsingsplicht moeten voldoen. Wel zijn er twee belangrijke verschillen voor de herplaatsing bij een expat:

• Als overplaatsing of herplaatsing niet mogelijk is voor een expat, is dat zonder bijkomende reden een voldoende grond voor ontslag.
• De expat heeft in sommige concernverhoudingen geen voorrangspositie bij een sollicitatie.

Meer informatie

Bent u expat en wilt u weten of uw werkgever aan de herplaatsingsplicht moet voldoen en of hij daaraan voldaan heeft, neem dan contact met ons op: