Nee, in principe mag dit niet. Sinds de invoering van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) mogen werkgevers niet zomaar gezondheidsgegevens verwerken van werknemers. Dat mag alleen als de wet dit voorschrijft. De rechter kan de uitkomst van alcohol- en drugstesten wel meenemen in de beoordeling van een ontslagzaak, maar hoeft dat niet te doen.
Het is voor bedrijven een zwaarwegend belang dat de veiligheid op de werkvloer is gewaarborgd. Gebruik van alcohol, drugs en geneesmiddelen kan dit in gevaar brengen. Daarom wordt doorgaans het onder invloed hiervan zijn onder werktijd verboden. Een inbreuk op dit verbod kan reden zijn voor ontslag, al dan niet op staande voet.
Testen op alcohol of drugs zonder wettelijke grondslag is een schending van de AVG. Wie zonder wettelijke reden een test afneemt kan worden beboet door de Autoriteit Persoonsgegevens. Een wettelijke uitzondering geldt met name voor personen die een risicovol beroep uitoefenen. Denk bijvoorbeeld aan piloten of machinisten. Er bestaat geen wettelijke uitzondering voor het bedienen van machines.
Of iemand onder invloed aan het werk is of wil gaan, kunt u proberen te achterhalen via andere methodes, zoals controle van de adem, reactievermogen en evenwicht. Blijkt daaruit dat de werknemer waarschijnlijk onder invloed is, dan kunt u deze de toegang tot het werk weigeren. Blijkt het probleem structureel, dan kunt u de bedrijfsarts inschakelen.
Ook kunt u in het kantoorhandboek, personeelsreglement en het HR-beleid gedragsregels en protocollen opnemen. Hierin moet staan dat het onder invloed zijn van alcohol of andere middelen tijdens werktijd niet is toegestaan. De werknemers dienen dit voor kennisneming te tekenen. De gedragsregels en protocollen moeten vervolgens wel consequent worden gehandhaafd.
Wilt u meer weten over het inzetten van controlemiddelen op de werkvloer? Of wilt u dat wij voor u een personeelsreglement of kantoorhandboek samenstellen of controleren? Neem dan contact op met ons:
Het jaar afsluiten of beginnen met een kerstborrel of een nieuwjaarsborrel voor de werknemers is een mooie traditie. Helaas kan dit ook tot vervelende juridische problemen leiden. Hoe voorkomt u dit?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege alcoholverslaving/alcoholisme geregeld niet op het werk verschijnt kan niet zomaar ontslagen worden. In zijn noot voor het juridische tijdschrift JAR legt mr. Jan Dop uit waar de werkgever bij ontslag wegens alcoholgebruik op moet letten en wat er veranderd is door de Wet werk en zekerheid (Wwz).
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
