Een werkgever is verplicht de re-integratie van een zieke werknemer te bevorderen. Doet hij dat niet of onvoldoende, dan kan het UWV hem verplichten om na twee ziektejaren nog een jaar het loon van de werknemer door te betalen. Hoe kunt u dit voorkomen? En wat kunt u doen tegen een opgelegde loonsanctie?
Een werknemer die meer dan 104 weken ziek is, kan recht hebben op een WIA-uitkering. Of hij dit recht heeft wordt getoetst door het UWV. Eén van de zaken die het UWV toetst is of werknemer en werkgever zich voldoende hebben ingespannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het UWV doet dit op basis van het re-integratieverslag. Dit stellen de werkgever en de werknemer in onderling overleg vast.
Heeft de werkgever zich volgens het UWV onvoldoende ingespannen, dan legt het UWV een loonsanctie van 52 weken op. Dit betekent dat de werkgever het loon van de zieke werknemer moet blijven doorbetalen. Ook het opzegverbod tijdens ziekte blijft van kracht. In de loonsanctiebeschikking dient het UWV aan te geven op welke punten de werkgever is tekortgeschoten. De loonsanctie is namelijk formeel geen boete, maar een instrument om de re-integratie van de zieke werknemer te bevorderen.
Als eerste kijkt het UWV of de werknemer voldoende gere-integreerd is. De werknemer is voldoende gere-integreerd als hij weer structureel aan het werk is en dit werk min of meer aansluit bij zijn resterende functionele mogelijkheden of als hij structureel 65 % van zijn resterende verdiencapaciteit benut. De werknemer komt in dat laatste geval niet in aanmerking voor een WIA-uitkering.
Indien de werknemer onvoldoende is gere-integreerd, dan worden vervolgens onder meer de re-integratie-inspanningen van de werkgever beoordeeld. Het UWV beoordeelt niet alleen of de procedurele regels met betrekking tot de re-integratie correct zijn gevolgd. Het kijkt ook of er voldoende is gedaan om de werknemer aan het werk te krijgen in zijn eigen functie, een andere functie bij de werkgever dan wel bij een andere werkgever.
Komt het UWV tot de conclusie komt dat de re-integratie-inspanningen onvoldoende zijn? Dan kijkt het ten slotte of de werkgever daar eventueel een deugdelijke grond voor had. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer niet meer in staat is om te werken. Dit is echter iets dat uitsluitend door de verzekeringsarts van het UWV wordt vastgesteld.
Indien het UWV onderbouwd oordeelt dat een deugdelijke grond ontbreekt en de werkgever dus te weinig heeft gedaan aan re-integratie van de werknemer, is het voor de werkgever niet eenvoudig om dit oordeel succesvol bij de rechter te bestrijden. De rechter beschouwt onzekerheid over de aard van de ziekte, tijdelijke ongeschiktheid van de werknemer om te re-integreren, wijzigingen in de verwachte duur van het herstel, etc. niet snel als deugdelijke gronden om het re-integratieproces tijdelijk stil te leggen of om niet tijdig te kijken naar mogelijkheden om de zieke werknemer in een andere functie of bij een andere werkgever aan het werk te krijgen. De werkgever kan zich er in elk geval niet op beroepen dat hij te goeder trouw de adviezen van de arbodienst of de bedrijfsarts heeft gevolgd. De werkgever is zelf verantwoordelijk voor de re-integratie, dus ook voor de adviseurs die hij daarbij inschakelt.
Het is niet ongebruikelijk dat het UWV de inzetbaarheid van de werknemer positiever beoordeelt dan de bedrijfsarts. Om dit verschil van inzicht te ondervangen, verdient het aanbeveling om tussentijds en periodiek een deskundigenoordeel te vragen aan het UWV om de beoordeling van de bedrijfsarts en het re-integratietraject te laten toetsen. Op een eerder positief deskundigenoordeel van het UWV over het gevolgde re-integratietraject kan de werkgever zich namelijk wel met succes beroepen. Een negatieve tussentijdse beoordeling stelt de werkgever in staat om het re-integratietraject tijdig bij te sturen en een loonsanctie te voorkomen. Een dergelijk deskundigenoordeel kost EUR 400,- en dat is aanzienlijk minder dan de hoogte van een loonsanctie.
Als werkgever kunt u op verschillende manieren zich tegen een loonsanctie verzetten:
Indien u wilt weten hoe u een loonsanctie kunt voorkomen of de nadelige gevolgen van een dergelijke sanctie wilt beperken, dienen wij u graag van advies. Ook in andere kwesties op het gebied van arbeidsrecht en sociale verzekeringen staan onze gespecialiseerde advocaten u graag bij. U kunt hiervoor contact met ons opnemen:
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
