Werkgevers moeten voordat zij een werknemer ontslaan, proberen deze te herplaatsen binnen het bedrijf. Voor expats wordt deze regel iets anders ingevuld, omdat zij geregeld worden overgeplaatst en vaak voor grote internationale concerns werken.
Werkgevers moeten voordat zij een werknemer ontslaan, proberen deze te herplaatsen binnen het bedrijf. Geldt deze regel ook voor expats, die vaak voor wijdvertakte internationale concerns werken?
Om een werknemer te kunnen ontslaan heeft de werkgever een redelijke grond voor ontslag nodig. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid is de werkgever wettelijk verplicht om te proberen de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een passende functie, al dan niet met behulp van scholing. Op deze verplichting zijn twee belangrijke uitzonderingen:
Indien blijkt dat het mogelijk was om de ontslagen werknemer te herplaatsen en dit niet is gebeurd, is ontslag niet meer aan de orde. Hoe moet deze herplaatsingsplicht worden ingevuld in het geval van expats?
De herplaatsingsplicht geldt voor expats indien zij werken op basis van een arbeidsovereenkomst waarop Nederlands recht van toepassing is. Dit is het geval als sprake is van een van de volgende drie situaties:
De situatie van expats wijkt in een aantal opzichten af van die van werknemers in Nederland en dat kan gevolgen hebben voor de herplaatsingsplicht.
Expats werken meestal voor een bedrijf dat deel uitmaakt van een internationaal concern met meerdere vestigingen. Dat betekent dat er meer mogelijkheden voor de werkgever zijn om de werknemer te herplaatsen. Ook zal een verstoorde arbeidsrelatie minder vaak reden zijn voor ontslag. Een conflict in Tokio is immers eenvoudig op te lossen door één van de partijen over te plaatsen naar New York.
Vanwege de herplaatsingsplicht heeft een werknemer bij vacatures voorrang op externe sollicitanten. Voor expats zal dit niet altijd het geval zijn. In concerns kunnen de verschillende bedrijven een grote mate van zelfstandigheid hebben. Het toekennen van een voorrangspositie aan de te herplaatsen expat gaat dan in tegen de vrijheid van de afzonderlijke bedrijven. De herplaatsingsplicht blijft wel bestaan, maar de werkgever zal minder ver hoeven te zoeken.
Als overplaatsing of herplaatsing van een expat na afloop van een opdracht niet mogelijk is, dan is er direct een redelijke grond voor ontslag, die valt onder de zogenaamde h-grond, de verzamelgrond voor overige ontslagredenen.
De herplaatsingsverplichting bestaat ook voor expats. Een werkgever van een expat zal dus net als bij een gewone werknemer aan de herplaatsingsplicht moeten voldoen. Wel zijn er twee belangrijke verschillen voor de herplaatsing bij een expat:
Bent u expat en wilt u weten of uw werkgever aan de herplaatsingsplicht moet voldoen en of hij daaraan voldaan heeft, neem dan contact met ons op:
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
