Het is mogelijk om in een cao af te spreken dat een werknemer in plaats van een transitievergoeding een daaraan gelijkwaardige voorziening ontvangt. Deze voorziening dient dan wel minstens dezelfde waarde als de transitievergoeding te hebben. Is dat niet het geval, dan dient de werkgever zowel de transitievergoeding als de voorziening uit de cao aan de werknemer te betalen.
Op verzoek van werkgevers- en werknemersorganisaties is in de Wet werk en zekerheid de mogelijkheid opgenomen om in een cao af te spreken dat de werkgever in plaats van de transitievergoeding een daaraan gelijkwaardige voorziening biedt. Welke voorzieningen komen hiervoor in aanmerking en wanneer is sprake van een voorziening die minstens een gelijke waarde heeft als de transitievergoeding??
Naast de eis van gelijkwaardigheid zijn er geen wettelijke eisen aan de gelijkwaardige voorziening. Een groot aantal voorzieningen – al dan niet in combinatie – kan dus in aanmerking komen als alternatief voor de transitievergoeding. Voorbeelden hiervan zijn:
De voorziening zal wel gekoppeld dienen te zijn aan het ontslag van de werknemer. Een regeling waarbij de pensioenopbouw wordt voortgezet bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer zal daarom niet aan de vereisten van een gelijkwaardige voorziening voldoen.
De voorziening is alleen gelijkwaardig wanneer de waarde daarvan in geld minstens gelijk is aan het bedrag van de transitievergoeding, waarop de individuele werknemer recht heeft. De voorziening zelf kan echter ook een vergoeding in natura zijn.
Van sommige voorzieningen zoals suppleties, mobiliteitstrajecten en wachtgeldregelingen is niet op voorhand duidelijk welke waarde ze zullen hebben, aangezien deze afhankelijk zijn van bijvoorbeeld de duur van de werkloosheid. In dat geval zal de rechter uitgaan van de potentiële waarde van de voorziening. Hij moet immers vooraf bepalen of het geboden alternatief daadwerkelijk gelijkwaardig is.
Indien blijkt dat de in de cao opgenomen voorziening niet gelijkwaardig is, dient de werkgever zowel de transitievergoeding te betalen als de voorziening aan de werknemer aan te bieden. Wel is het mogelijk in de cao af te spreken dat bij samenloop van de vergoedingen alleen een transitievergoeding moet worden betaald of dat de waarde van de voorziening tenminste de hoogte van de transitievergoeding moet zijn. Daarmee is namelijk de voorziening per definitie gelijkwaardig.
Op dit moment is het niet praktisch om in een cao of sociaal plan een gelijkwaardige voorziening op te nemen die minder waarde heeft dan de transitievergoeding. Dit heeft gevolgen voor de onderhandelingsruimte van partijen bij het opstellen van een sociaal plan bij bijvoorbeeld een reorganisatie. Het Wetsvoorstel wijziging transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag biedt daarom weer de mogelijkheid om een sociaal plan af te sluiten met daarin collectieve regelingen zonder gebondenheid aan toekenning van minimaal de transitievergoeding. Tevens zal alleen voor een ontslag op bedrijfseconomische gronden in de cao een gelijkwaardige voorziening kunnen worden opgenomen.
Wilt u meer weten over de transitievergoeding en de gelijkwaardige voorziening of heeft u andere vragen over ontslag? Neem dan contact met ons op:
De gelijkwaardige voorziening voor de transitievergoeding gaat verdwijnen. De Hoge Raad heeft echter op de valreep nog een paar richtlijnen gegeven voor het interpreteren van de gelijkwaardigheid. Welke gevolgen hebben deze veranderingen voor werkgevers?
Wanneer is een in een cao opgenomen voorziening een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening? De Hoge Raad heeft in een recente uitspraak hiervoor criteria geformuleerd. Mr. Jan Dop legt in zijn noot voor het tijdschrift Jurisprudentie Arbeidsrecht (JAR) uit wat deze criteria inhouden en welke gevolgen zij hebben voor de praktijk.
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
