Een nieuwe Europese richtlijn moet arbeidsvoorwaarden transparanter en voorspelbaarder maken. Dit betekent vooral dat vanaf 1 augustus 2022 werkgevers en werknemers meer zaken in de arbeidsovereenkomst moeten regelen. Werknemers krijgen ook meer rechten. Wat zijn de belangrijkste punten? En wat betekent dit voor bestaande arbeidscontracten?
De nieuwe richtlijn geeft werknemers, inclusief internationaal gedetacheerden recht op meer informatie over hun arbeidsvoorwaarden. Ook die voorwaarden zelf zijn gewijzigd. Zo gelden er striktere regels voor wettelijk verplichte scholing en worden nevenwerkzaamheden in principe toegestaan. In deze blog vindt u een overzicht van de wijzigingen in de informatieplicht. De andere wijzigingen bespreken wij in een volgende blog.
In het Burgerlijk Wetboek staat in artikel 7:655 lid 1 nu al een lange lijst met informatie die de werkgever schriftelijk of digitaal aan de werknemer moet geven. Normaal zal dit gebeuren door deze in de arbeidsovereenkomst op te nemen. In een aantal gevallen staan regelingen in de cao. Daar kan dan naar verwezen worden.
De nieuwe Europese richtlijn breidt deze verplichting de werknemer te informeren uit. Hieronder staan de belangrijkste veranderingen. Voor het gemak geven wij hierbij aan om welk onderdeel uit onze blog over de informatieplicht het gaat:
Verder veranderen de termijnen waarbinnen de werkgever de informatie moet verstrekken aan de werknemer. Enkele kerngegevens moeten worden verstrekt binnen een week na aanvang van de werkzaamheden. Dit was binnen een maand. Daarmee zal in de praktijk de mogelijkheid vervallen om via de maandelijkse loonstrook te voldoen aan de informatieplicht. Wijzigingen moeten zelfs uiterlijk op de dag waarop zij van kracht worden, zijn doorgegeven. Dit is nu nog binnen een maand. Dit geldt niet voor wijzigingen die het gevolg zijn van gewijzigde wet- en regelgeving of veranderingen in cao’s.
Voor bestaande arbeidsovereenkomsten geldt dat de werkgever binnen een maand na een verzoek van de werknemer alle informatie die hij volgens de EU-richtlijn aan de werknemer moet verstrekken aan de werknemer moet geven. Uiteraard voor zover de werkgever dat niet reeds heeft gedaan.
Wanneer een werkgever een werknemer detacheert in een andere EU-lidstaat, dient de werknemer voor zijn vertrek naar die lidstaat de volgende informatie te ontvangen:
Werkgevers mogen de arbeidsovereenkomst niet opzeggen of werknemers benadelen omdat zij een beroep doen op de gewijzigde en nieuwe wetsartikelen.
Heeft u vragen over deze wijzigingen? Wilt u dat wij uw arbeidsovereenkomsten en personeelshandboek aan de nieuwe wetgeving aanpassen? Neem dan contact met ons op. Ook bij geschillen met uw personeel zijn wij u graag van dienst:
Discriminatie bij het werven en aannemen van nieuw personeel is niet toegestaan. Wanneer discrimineert u als werkgever tijdens het sollicitatieproces, zelfs onbedoeld? En hoe kunt u dit voorkomen, ook als u gebruik maakt van AI?
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2025?
Als een contract is beëindigd, kunnen er nog steeds verplichtingen zijn die u wilt dat je contractpartner nakomt, zoals garanties of vertrouwelijkheid. U kunt dit regelen door middel van “survival clauses”, bepalingen die het einde van het contract overleven. Waar moet u op letten bij het opnemen van dergelijke clausules?
Een statutair bestuurder wordt benoemd door middel van een benoemingsbesluit van het bevoegd orgaan. Wat zijn de gevolgen wanneer dit besluit niet is vastgelegd?
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
