Uitbreiding informatieplicht werkgever

Een nieuwe Europese richtlijn moet arbeidsvoorwaarden transparanter en voorspelbaarder maken. Dit betekent vooral dat vanaf 1 augustus 2022 werkgevers en werknemers meer zaken in de arbeidsovereenkomst moeten regelen. Werknemers krijgen ook meer rechten. Wat zijn de belangrijkste punten? En wat betekent dit voor bestaande arbeidscontracten?

De nieuwe richtlijn geeft werknemers, inclusief internationaal gedetacheerden recht op meer informatie over hun arbeidsvoorwaarden. Ook die voorwaarden zelf zijn gewijzigd. Zo gelden er striktere regels voor wettelijk verplichte scholing en worden nevenwerkzaamheden in principe toegestaan. In deze blog vindt u een overzicht van de wijzigingen in de informatieplicht. De andere wijzigingen bespreken wij in een volgende blog.

Informatieplichten in de arbeidsovereenkomst

In het Burgerlijk Wetboek staat in artikel 7:655 lid 1 nu al een lange lijst met informatie die de werkgever schriftelijk of digitaal aan de werknemer moet geven. Normaal zal dit gebeuren door deze in de arbeidsovereenkomst op te nemen. In een aantal gevallen staan regelingen in de cao. Daar kan dan naar verwezen worden.

De nieuwe Europese richtlijn breidt deze verplichting de werknemer te informeren uit. Hieronder staan de belangrijkste veranderingen. Voor het gemak geven wij hierbij aan om welk onderdeel uit onze blog over de informatieplicht het gaat:

1. De werkgever is niet langer verplicht om een of meerdere werkplekken aan te wijzen, als de werknemer geen vaste werkplek heeft. Hij kan ook aangeven dat de werknemer op verschillende plaatsen werkt of vrij is om de eigen werkplek te bepalen. (onderdeel b)
2. Bij contracten voor bepaalde tijd kan in plaats van de duur ook de einddatum worden opgegeven. (onderdeel e)
3. Naast het recht op vakantie moet de werkgever ook melden op welke andere vormen van betaald verlof de werknemer recht heeft. En op welke wijze dit recht wordt berekend. (onderdeel f)
4. Momenteel is de werkgever alleen verplicht om aan te geven wat de opzegtermijn is of hoe deze berekend wordt. Voortaan moet de werknemer ook weten wat de procedure en vereisten voor opzegging zijn. De werkgever kan hierbij volstaan met een verwijzing naar de regels die staan in Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. Dat betekent bijvoorbeeld dat de toegestane ontslaggronden niet afzonderlijk hoeven te worden opgenomen. Bovendien vervalt de mogelijkheid om te kiezen tussen het aangeven van de opzegtermijn en de berekeningswijze daarvan. Alleen als de duur van de opzegtermijnen niet kan worden aangegeven, moet in plaats hiervan de berekeningswijze worden gemeld. (onderdeel g)
5. Met betrekking tot het loon moet de werkgever de volgende informatie geven:
   • de termijnen waarop hij dit zal betalen,
   • de hoogte van het aanvangsloon,
   • de bestanddelen van het loon, en
   • de wijze van uitbetaling. (onderdeel h)
6. Gaat de werknemer voor minstens vier weken achter elkaar in het buitenland werken? Dan moet de werkgever de nodige informatie geven. Dit is nu nog pas zo als de werknemer minstens een maand in het buitenland moet werken. Aan de informatieplichten wordt toegevoegd de vermelding van het land of de landen waar de werknemer zal gaan werken. (onderdeel k)
7. Als sprake is van een uitzendovereenkomst, moet de werknemer ook de naam van de inlener weten. (onderdeel m)
8. Werkt de werknemer op geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen? Dan moet dit in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk worden vermeld. Daarbij dient ook te staan:
   • voor welk aantal uren de betaling is gewaarborgd;
   • wat het loon zal zijn voor de uren die de werknemer daarbovenop nog werkt;
   • de dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken;
   • de termijn waarbinnen de werknemer opgeroepen kan worden. Deze is wettelijk minstens 4 dagen, maar daarvan kan bij cao worden afgeweken, mits de termijn tenminste 24 uur is. (onderdeel o)
9. Is er sprake van een proeftijd, dan moeten ook de duur en voorwaarden daarvan worden gemeld. Momenteel is het alleen verplicht om de duur te vermelden.
10. Biedt de werkgever recht op scholing aan, dan dienen de werknemers ook te weten wat de inhoud en omvang van dit recht is.
11. Ook dienen werkgevers informatie te geven over sociale zekerheid. Dit betreft de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen die de sociale premies ontvangen en de zaken waarvoor de werknemer verzekerd is, zoals arbeidsongeschiktheid, ziekte en werkloosheid.
12. De informatieplicht geldt voortaan ook voor huishoudelijk personeel dat minder dan vier dagen per week werkt.

Termijnen

Verder veranderen de termijnen waarbinnen de werkgever de informatie moet verstrekken aan de werknemer. Enkele kerngegevens moeten worden verstrekt binnen een week na aanvang van de werkzaamheden. Dit was binnen een maand. Daarmee zal in de praktijk de mogelijkheid vervallen om via de maandelijkse loonstrook te voldoen aan de informatieplicht. Wijzigingen moeten zelfs uiterlijk op de dag waarop zij van kracht worden, zijn doorgegeven. Dit is nu nog binnen een maand. Dit geldt niet voor wijzigingen die het gevolg zijn van gewijzigde wet- en regelgeving of veranderingen in cao’s.

Bestaande arbeidsovereenkomsten

Voor bestaande arbeidsovereenkomsten geldt dat de werkgever binnen een maand na een verzoek van de werknemer alle informatie die hij volgens de EU-richtlijn aan de werknemer moet verstrekken aan de werknemer moet geven. Uiteraard voor zover de werkgever dat niet reeds heeft gedaan.

Gedetacheerde werknemers

Wanneer een werkgever een werknemer detacheert in een andere EU-lidstaat, dient de werknemer voor zijn vertrek naar die lidstaat de volgende informatie te ontvangen:

1. Het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het recht van de lidstaat waar deze gedetacheerd wordt.
2. Alle toeslagen die de werknemer op grond van de detachering ontvangt en de regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten.
3. Het adres van de website met informatie voor gedetacheerden van de EU-lidstaat waar de werknemer gedetacheerd wordt.

Opzegverbod en benadelingsverbod

Werkgevers mogen de arbeidsovereenkomst niet opzeggen of werknemers benadelen omdat zij een beroep doen op de gewijzigde en nieuwe wetsartikelen.

Advocaat arbeidsrecht

Heeft u vragen over deze wijzigingen? Wilt u dat wij uw arbeidsovereenkomsten en personeelshandboek aan de nieuwe wetgeving aanpassen? Neem dan contact met ons op. Ook bij geschillen met uw personeel zijn wij u graag van dienst: