Bij ontslag van een werknemer moet de werkgever voortaan standaard een vergoeding betalen: de transitievergoeding. Deze is wel lager dan de oude ontbindingsvergoeding. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever moet deze bovendien een billijke vergoeding betalen.
Per 1 juli 2015 is een nieuw soort ontslagvergoeding ingevoerd: de zogenaamde ‘transitievergoeding’. Deze vergoeding komt in de plaats van de ontbindingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule.
Wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd (opzegging, ontbinding of van rechtswege), is de werkgever – in tegenstelling tot wat het geval was – een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd, tenzij één van de hierna besproken uitzonderingen zich voordoet. Dit geldt zowel voor vaste als tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Ook wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt beëindigd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband (1/3 van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en vanaf de jaren na het 10e dienstjaar 1/2 maandsalaris per dienstjaar). De transitievergoeding is gemaximeerd tot EUR 75.000 of één jaarsalaris wanneer dat hoger is. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur kan de overheid bepalen dat de werkgever kosten die zijn gemaakt ter bevordering van het vinden van een andere baan op de transitievergoeding in mindering kan brengen. Het gaat dan bijvoorbeeld om de kosten voor scholing of een outplacementtraject.
N.B. Voor het bepalen van het aantal dienstjaren tellen ook voorafgaande tijdelijke contracten mee, mits de tijd tussen deze contracten 6 maanden of minder is. Contracten gesloten voor 1 juli 2012 tellen alleen mee wanneer zij zijn gesloten met een tussenruimte van ten hoogste 3 maanden.
De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt vóór het bereiken van de leeftijd van 18 jaar óf op of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Ook is er geen of een lagere transitievergoeding verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Daarnaast is de transitievergoeding niet verschuldigd wanneer de werkgever in staat van faillissement is verklaard, surseance van betaling aan hem is verleend of op hem de schuldsanering natuurlijke personen van toepassing is. Tot slot zal ook geen transitievergoeding verschuldigd zijn voor werknemers met een tijdelijk contract die de garantie krijgen dat zij een nieuwe arbeidsovereenkomst krijgen die ten hoogste 6 maanden na het aflopen van hun contract ingaat.
Bij cao kan worden afgeweken van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding. Dit geldt alleen voor ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Voorwaarde is dat de cao voorziet in een regeling op grond waarvan werknemers aanspraak kunnen maken op een voorziening die gericht is op het voorkomen van werkloosheid of het verkorten van de periode van werkloosheid. Een dergelijke voorziening kan uit geld of natura (of een combinatie daarvan) bestaan. Voor cao’s die voor 1 januari 2020 zijn ingegaan gold was afwijking in meer gevallen mogelijk. Wel gold de eis dat de voorziening gelijkwaardig moest zijn aan de transitievergoeding.
Is het ontslag toe te rekenen aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan kan de rechter bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. De kantonrechter is vrij in het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.
Wilt u meer weten over het nieuwe arbeidsrecht? Of heeft u andere vragen over het aannemen en het ontslag van personeel? Dan kunt u contact opnemen met ons:
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
Een nieuwe wet regelt dat zzp’ers die minder dan 38 euro per uur verdienen in principe gelden als werknemers. Wat betekent dit voor opdrachtgevers en opdrachtnemers? Welke uitzonderingen zijn er mogelijk op dit rechtsvermoeden op basis van uurtarief?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2026?
Ontslag op staande voet van een werknemer wegens een bagatel, zoals diefstal van een product met (zeer) lage waarde, mag dat? Ja! Maar dit is niet zonder risico.
Werknemers hebben recht op privacy in hun privéleven. Dat geldt ook voor zieke werknemers. Zij moeten zich echter ook aan hun re-integratieverplichtingen houden en juiste informatie geven over hun ziekte. Welke mogelijkheden heeft de werkgever om te controleren of zij dit ook echt doen.
