Personeel: mag je een dronken werknemer ontslaan?

Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?

Bij een incident op het werk waarbij alcoholgebruik door een werknemer betrokken is, hebben werkgevers verschillende opties. Zij kunnen ten eerste kiezen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst door een verzoek in te dienen bij de kantonrechter. Dit kan bijvoorbeeld op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren of overige omstandigheden. Ten tweede kan de werkgever de werknemer op staande voet ontslaan. In dat laatste geval moet er een dringende reden voor het ontslag aanwezig zijn. Wanneer is dit het geval? Hoe beoordeelt de rechter dit en welke feiten en omstandigheden weegt deze hierbij af?

Ontslag op staande voet bij alcoholgebruik

In ontslagzaken waarbij alcoholgebruik van de werknemer een rol speelt, let de rechter op de volgende omstandigheden bij de beoordeling van de vraag of er een dringende reden aanwezig is:

• Voert de werkgever een voor de werknemers bekend, helder en consistent alcoholbeleid (of overkoepelend: een alcohol-, drugs-, en medicijnenbeleid, oftewel het ADM-beleid)? Staat de bedrijfscultuur drinken toe, of voert de werkgever juist een zerotolerancebeleid? Ook speelt mee of werknemers worden verzocht of aangemoedigd om melding te maken van een alcoholverslaving, en of daarbij passende voorzieningen zijn getroffen. Daarbij kunt u denken aan het aanstellen van een interne vertrouwenspersoon en/of het aanbieden van een (preventief) spreekuur van de bedrijfsarts op het werk.
• Heeft de werknemer een voorbeeldfunctie? Een dronken naakt rondfietsende rayondirecteur van een bank was niet meer te handhaven, evenals de purser die het verkeerde voorbeeld gaf aan de stewardessen op haar vlucht.
• Wat is de aard van de werkzaamheden van de werknemer? Een buschauffeur die kort voor aanvang van haar werkzaamheden dronk, was terecht ontslagen.
• Zijn er bij eerdere vergrijpen al waarschuwingen gegeven?

Opzegverbod bij alcoholverslaving

Ook is het de vraag of sprake is van een incident op het werk waarbij alcoholgebruik betrokken is, of dat sprake is van een alcoholverslaving. Alcoholverslaving is namelijk een ziekte, en bij ziekte geldt er een opzegverbod. Pas wanneer een werknemer twee jaar of langer onafgebroken ziek is geweest, geldt dit opzegverbod niet meer.

Het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing als het ontbindingsverzoek losstaat van de ziekte of als de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer moet eindigen. In de praktijk blijkt het lastig te zijn om aan te tonen dat er geen verband is tussen het ontbindingsverzoek en de ziekte. Bovendien is het lastig om alcoholgebruik vast te stellen, want de werkgever mag niet zomaar alcohol- of drugstesten afnemen. Door herhaalde terugval in de verslaving, wat veel voorkomt, kunnen werkgevers worden geconfronteerd met werknemers die wel langer dan 2 jaar, maar niet onafgebroken ziek is. De werkgever kan deze dus toch niet ontslaan.

Hoe oordeelt de rechter?

Verwijtbaar handelen van de dronken werknemer

Een alcoholverslaafde schoonmaker kwam zijn re-integratieverplichtingen niet na, waarop de werkgever stelde dat sprake was van verwijtbaar handelen. De werkgever verzocht om die reden de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De rechter wees dit verzoek af. Het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen past namelijk bij het ziektebeeld van verslaving. De werknemer had dus niet verwijtbaar gehandeld.

Verstoorde arbeidsverhouding

De werkgever van een alcoholverslaafde verzekeringsarts verzocht de kantonrechter om beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hij was namelijk van mening dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter wees dit verzoek af. Het verzoek zou alleen te maken hebben met de ziekte van werknemer. Dus gold er een opzegverbod. Hoewel de arts al langer dan drie jaar ziek was, was hij niet twee jaar aaneengesloten arbeidsongeschikt geweest. Het opzegverbod was daarom nog steeds van kracht. Hierbij speelde ook mee dat de arts meewerkte aan zijn behandeling.

In een andere zaak liep het voor de werknemer minder goed af. Een straatadvocaat (ervaringsdeskundige op het gebied van verslaving) was tijdens het verzoek om beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet langer verslaafd. Volgens de rechter kon van de werkgever niet meer worden verwacht dat hij nog vertrouwen had in de werknemer, gezien het specifieke karakter van zijn functie en de kwetsbaarheid van de doelgroep (dak- en thuislozen). De rechter wees daarom het verzoek toe.

Disfunctioneren

Een werkgever van een jurist met een alcoholverslaving was niet tevreden met zijn functioneren. De rechter heeft het ontbindingsverzoek van de werkgever afgewezen onder verwijzing naar het opzegverbod tijdens ziekte. De werkgever kon namelijk niet onderbouwen dat de werknemer al vóór zijn alcoholverslaving disfunctioneerde. Nu het disfunctioneren niet kan worden losgezien van de verslaving, wees de rechter het verzoek af op grond van disfunctioneren af.

Overige omstandigheden

In de hierboven genoemde zaak waarin een jurist een alcoholverslaving had, deed de werkgever ook een beroep op overige omstandigheden die ontbinding van de arbeidsovereenkomst zouden rechtvaardigen, de zogenaamde vangnetbepaling of h-grond. De werknemer zou namelijk kunnen terugvallen en doordat hij niet eerlijk was geweest over zijn alcoholprobleem was het vertrouwen geschaad. De rechter wees dit verzoek af, omdat het verzoek alleen te maken had met de ziekte van de werknemer. Dus gold een opzegverbod.

In een andere zaak had een werknemer minder geluk: hij was zijn toestemming om te werken als beveiliger na rijden onder invloed verloren. De arbeidsovereenkomst was daarmee inhoudsloos geworden. Volgens de rechter stond het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen los van de verslaving. Het opzegverbod tijdens ziekte stond daarom niet in de weg aan beëindiging.

Ontslag op staande voet

Een schoonmaakster met een jarenlang alcoholprobleem had minder geluk. Haar alcoholverslaving leidde namelijk tot incidenten op het werk. Haar ontslag op staande voet werd daarom rechtvaardig geacht. Ook na een waarschuwing te hebben gekregen, verscheen zij onder invloed op de werkvloer. Bovendien had zij verzuimd tijdig adequate behandeling voor haar verslaving te volgen, waar haar werkgever haar voldoende mogelijkheid toe had geboden. De rechter oordeelde wel dat de schoonmaakster niet ernstig verwijtbaar had gehandeld. Daarom had zij recht op een transitievergoeding. Een werknemer die terecht op staande voet is ontslagen kan dus toch recht hebben op een transitievergoeding.

In een andere zaak was een gemeenteambtenaar meerdere keren onder invloed tijdens werktijd. Nadat hij in een online meeting met burgers duidelijk dronken was verschenen, ontsloeg de gemeente hem uiteindelijk op staande voet. De werkgever stelde niet op de hoogte te zijn geweest van de alcoholverslaving. De rechter dacht daar anders over. Juist omdat de werknemer herhaaldelijk tijdens werktijd onder invloed was, had de gemeente als goed werkgever aanleiding moeten zien om de bedrijfsarts (opnieuw) in te schakelen. Dat onderzoek had namelijk kunnen verduidelijken of sprake was van een onderliggende verslaving. Omdat de werkgever die stap had overgeslagen, heeft de rechter het ontslag teruggedraaid.

Advocaat arbeidsrecht

Wilt u meer weten over ontslag wegens alcoholgebruik en waarop u hierbij moet letten als werkgever? Of heeft u andere vragen met betrekking tot het arbeidsrecht? Neem dan contact op met Russell Advocaten: