Per 1 juli 2015 zal er veel veranderen in het arbeidsrecht. Russell Advocaten zal u door middel van een reeks nieuwsflitsen hierover informeren. Deze keer: de hervorming van het ontslagrecht.
De huidige keuzemogelijkheid voor de werkgever om een werknemer via het UWV óf via de kantonrechter te ontslaan wordt afgeschaft. Afhankelijk van de reden voor het ontslag komt er één vaste ontslagroute. Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid zal de werkgever toestemming nodig hebben van het UWV. Indien in een toepasselijke cao een ontslaghoorcommissie is aangewezen heeft de werkgever voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen toestemming nodig van deze commissie (in plaats van de toestemming van het UWV). Een ontslag wegens persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie zal uitsluitend via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter gaan lopen.
Er wordt een nieuw soort ontslagvergoeding ingevoerd: de zogenaamde ‘transitievergoeding’. Bij iedere vorm van ontslag op initiatief van de werkgever (opzegging, ontbinding of van rechtswege) heeft de werknemer recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband, met een maximum van EUR 75.000,-. De transitievergoeding zal doorgaans lager uitvallen dan de huidige kantonrechtersformule. Wanneer het ontslag is toe te rekenen aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de rechter bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen.
Wanneer de werknemer akkoord gaat met zijn ontslag door het tekenen van een beëindigingsovereenkomst of door schriftelijke instemming met de opzegging, krijgt de werknemer een bedenktijd van 14 dagen. Binnen deze periode kan de werknemer zijn akkoord met het ontslag schriftelijk herroepen, zonder opgaaf van reden. De werkgever is verplicht om de werknemer op deze bedenktijd te wijzen binnen 2 dagen nadat de beëindigingsovereenkomst is gesloten of nadat de werknemer met de opzegging heeft ingestemd schriftelijk. Gebeurt dit niet, dan wordt de bedenktijd verlengd tot 3 weken.
In de wet wordt vastgelegd dat de werkgever verplicht is om de werknemer in staat te stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Daarnaast moet de werkgever, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verwacht, de werknemer ook in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst wanneer de functie van de werknemer komt te vervallen of wanneer hij niet langer in staat is deze te vervullen. Voldoet de werkgever niet aan deze scholingsplicht, dan zal hij de werknemer niet kunnen ontslaan wegens disfunctioneren wanneer dit het gevolg is van de onvoldoende zorg voor scholing van de werknemer. Ook voor de vraag of herplaatsing van de werknemer al dan niet mogelijk is, is van belang of de werknemer aan zijn scholingsplicht heeft voldaan.
In tegenstelling tot wat nu het geval is, wordt het mogelijk om tegen de beslissing van de rechter op een ontbindingsverzoek in hoger beroep en cassatie te gaan. Wanneer hoger beroep of cassatie is ingesteld schorst dit de tenuitvoerlegging van de beslissing op het ontbindingsverzoek niet. Dit betekent bijvoorbeeld dat bij afwijzing van het ontbindingsverzoek de werknemer gewoon in dienst blijft.
Wilt u meer weten over het nieuwe arbeidsrecht? Of heeft u andere vragen over het aannemen en het ontslag van personeel? Dan kunt u contact opnemen met:
mr. Jan Dop (jan.dop@russell.nl).
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
