Kan een werkgever een vrijwillige vertrekregeling opnemen in een Sociaal Plan of loopt hij dan het risico op een hoge boete als vooral 55+’ers daarvan gebruik maken?
Bij reorganisaties kunnen werkgevers ervoor kiezen om een vrijwillige vertrekregeling aan te bieden. Niet-boventallige werknemers kunnen op basis hiervan in aanmerking komen voor een afvloeiingsregeling. Aan een dergelijke regeling is echter wel het risico van een hoge boete verbonden als vooral oudere werknemers hiervan gebruik maken.
Het is niet toegestaan om een regeling te treffen die (nagenoeg) uitsluitend tot doel heeft om de periode tot het ingaan van het pensioen te overbruggen. In dat geval kan de Belastingdienst een boete van 52% over de vertrekvergoeding heffen op grond van de Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU).
De Belastingdienst meent dat een vrijwillige vertrekregeling een RVU is wanneer vooral werknemers boven de 55 jaar hiervan gebruikmaken. De boete van 52% kan dus ook dan worden opgelegd. Dit wordt echter pas achteraf duidelijk. Daarom is het voor werkgevers een risico om een vrijwillige vertrekregeling op te nemen in hun Sociaal Plan.
Het hof Den Bosch oordeelde recent dat een vrijwillige vertrekregeling die was opgenomen in een Sociaal Plan geen RVU was. En dat hoewel 72 van de 86 werknemers die gebruik maakten van de regeling 55 jaar of ouder waren.
Volgens het Hof bepalen niet de feitelijke uitstroom van werknemers en de hoogte van de feitelijk overeengekomen beëindigingsvergoedingen of er sprake is van een RVU. Er moet worden gekeken naar de objectieve kenmerken en voorwaarden van de vertrekregeling en de feitelijke invulling daarvan. Deze maatstaf sluit aan bij een eerder arrest van de Hoge Raad.
In de zaak waarover het hof Den Bosch zich boog, gaf het volgende de doorslag:
Voorbeelden van voor een RVU kenmerkende bepalingen zijn:
Deze stonden niet in de vertrekregeling.
Met het arrest is de boeteregeling niet komen te vervallen en de Belastingdienst kan nog in cassatie gaan tegen het arrest.
Wilt u advies over de aanpak van uw reorganisatie? Heeft u behoefte aan het opstellen van een concept-sociaal plan? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht en ontslag? Neem dan contact met ons op:
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
