Nieuws, Blog en Publicaties

De advocaten van Russell Advocaten schrijven geregeld over actuele juridische ontwikkelingen. Hieronder vindt u een overzicht van onze blogs, nieuwsbrieven, boeken en artikelen.

Lees meer

Uw advocaat

mr. Jan Dop
mr. Jan Dop
advocaat partner

Jan Dop staat nationale en internationale bedrijven bij in alle facetten van de dagelijkse bedrijfsvoering. Hij is gespecialiseerd in ondernemingsrecht en arbeidsrecht. Hij werkt sinds 1995 als advocaat bij Russell, sinds 2011 als partner.
 

@: jan.dop@russell.nl
t: +31 20 301 55 55


De oproepkracht

Publicatiedatum: 26 juni 2018

Rechten en plichten bij nulurencontract en min-max contractVeel ondernemingen maken gebruik van oproepkrachten. Dit is voor werkgevers gunstig, omdat zij de bedrijfsvoering kunnen aanpassen aan ontwikkelingen op de markt. Ook voor de werknemer heeft de oproepovereenkomst voordelen: deze heeft de vrijheid meer of minder uren te werken en het kan een opstapje zijn naar een vast contract. Wat voor soort contracten zijn er voor oproepkrachten, wat zijn hun rechten en aan welke verplichtingen moet de werkgever zich houden?

Er zijn drie vormen van oproepovereenkomsten, nl. het nulurencontract, het min-maxcontract en het oproepcontract met voorovereenkomst. Het laatste komt nauwelijks meer voor sinds de invoering van de ketenregeling en daaraan zal in deze blog dan ook verder geen aandacht worden besteed.
 

Nulurencontract

Het nulurencontract is een arbeidsovereenkomst en daarom zijn er verplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer. Zo geldt dat de werkgever de werknemer dient op te roepen wanneer er werk is en de werknemer in principe verplicht is arbeid te verrichten wanneer deze wordt opgeroepen. De werkgever is in beginsel verplicht aan de oproepkracht loon door te betalen, ook indien er geen werk is of indien niet kan worden gewerkt wegens een andere reden, die voor het risico van de werkgever komt. Verder gelden de volgende verplichtingen:

  • De verplichting om het loon door te betalen bij ziekte geldt alleen als de oproepkracht tijdens de oproepperiode ziek wordt. Indien de oproepkracht buiten de oproepperiode ziek wordt, bestaat deze verplichting niet.
  • De werknemer kan na drie maanden regelmatig te zijn opgeroepen, een beroep doen op “rechtsvermoeden arbeidsomvang”. Dit houdt in dat een arbeidsovereenkomst is ontstaan gebaseerd op het gemiddeld gewerkte uren per maand. Het is aan de werkgever om het tegendeel aan te tonen.
     

Min-maxcontract

In dit contract is een minimaal en een maximaal aantal uren afgesproken tussen de werkgever en de werknemer. De minimale uren worden ook wel de “garantie-uren” genoemd.

Met betrekking tot het min-maxcontract gelden de volgende verplichtingen:

  • De garantie-uren dienen te worden uitbetaald aan de oproepkracht, ook indien deze uren niet gewerkt zijn.
  • Indien de oproepkracht wegens ziekte geen werk kan verrichten, geldt de verplichting om het loon door te betalen bij ziekte voor minimaal de garantie-uren.
  • De werknemer kan na drie maanden een beroep doen op “rechtsvermoeden arbeidsomvang”. Dit houdt in dat een arbeidsovereenkomst is ontstaan gebaseerd op het gemiddeld gewerkte uren per maand. Het is aan de werkgever om het tegendeel aan te tonen.
     

Minimale oproepduur

Met betrekking tot alle oproepovereenkomsten geldt dat voor iedere keer dat de werknemer wordt opgeroepen, deze ten minste drie uur loon dient te ontvangen. Ook indien de werknemer minder dan drie uur heeft gewerkt. Als voorwaarde hiervoor geldt echter wel dat in de arbeidsovereenkomst geen eenduidige arbeidsomvang is opgenomen, of dat deze minder dan 15 uur per week bedraagt. Bij het min-maxcontract geldt de voorwaarde dat de garantie-uren minder dan 15 uur per week inhouden. Hier kan bij cao van zijn afgeweken.
 

Loondoorbetalingsplicht uitgesloten

In beginsel is de werkgever verplicht loon door te betalen als de werknemer niet kan werken door oorzaken die voor rekening van de werkgever komen, zoals het afzeggen van een order, technische problemen of als het bedrijf ingesneeuwd is. Bij oproepcontracten geldt de loondoorbetalingsplicht ook als de werkgever wel werk heeft, maar de oproepkrachten niet oproept.

Deze loondoorbetalingsplicht kan door de werkgever worden uitgesloten in het contract. Dit betekent voor het nulurencontract bijvoorbeeld dat de werkgever niet verplicht is loon door te betalen indien er geen werk meer is en voor het min-maxcontract betekent dit dat de garantie-uren niet hoeven te worden uitbetaald. Alleen voor de gewerkte uren wordt loon betaald. De regel dat per oproep drie uur loon moet worden betaald, blijft wel van kracht.

De loondoorbetalingsplicht uitsluiten is voor maximaal zes maanden toegestaan, maar in cao’s kan een mogelijkheid tot verlenging zijn opgenomen. Dit kan alleen indien de werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang hebben. Een voorbeeld hiervan is indien alleen wordt opgeroepen bij piekwerkzaamheden of ter vervanging van tijdelijk afwezige werknemers.
 

Tijdelijk contract

Het oproepcontract, in welke vorm dan ook, is doorgaans een contract voor bepaalde tijd. Hiervoor gelden sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) met betrekking tot de proeftijd, aanzegtermijn, ketenregeling en het concurrentie- en relatiebeding scherpere regels.
 

Toekomst

Ondanks de aanscherping van de verplichtingen van de werkgever in de Wwz heeft de oproepkracht naar de mening van het kabinet nog steeds een te onzekere positie. In het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans staat dan ook een aantal maatregelen die ervoor moeten zorgen dat de positie van de oproepkracht wordt versterkt:

  • Een werknemer moet minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever en hoeft zich dus niet altijd beschikbaar te houden. De oproeptermijn kan in cao’s worden verkort tot 1 dag.
  • De oproepkracht heeft recht op loon als de oproep wordt afgezegd.
  • Na 12 maanden moet de oproepkracht een contract voor een vast aantal uren krijgen aangeboden.
     

Meer informatie

Heeft u meer vragen over de rechten van de oproepkracht en verplichtingen van werkgevers? Of heeft u vragen over het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans of over de rechten van werknemers in het algemeen? Neem dan contact met ons op:

Onderstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.
 

Velden met een * zijn verplicht

Blijf op de hoogte

Wilt u graag op de hoogte blijven van de actuele juridische ontwikkelingen?

Meldt u aan voor de nieuwsbrief

Of volg ons op LinkedIn

Bel mij

Vul hier uw naam en telefoonnummer in en wij bellen u zo spoedig mogelijk.
Onderstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.