Een nieuwe Europese richtlijn moet arbeidsvoorwaarden transparanter en voorspelbaarder maken. Werknemers krijgen door deze richtlijn vanaf 1 augustus 2022 meer rechten. Wat zijn de belangrijkste? Moeten werkgevers bestaande arbeidscontracten meteen herzien?
De nieuwe richtlijn geeft werknemers, inclusief internationaal gedetacheerden, niet alleen recht op meer informatie over hun arbeidsvoorwaarden, maar geeft hen ook andere rechten. Zo gelden er striktere regels voor wettelijk verplichte scholing en worden nevenwerkzaamheden in principe toegestaan. Hieronder vindt u een overzicht van deze deels ingrijpende wijzigingen.
Werkgevers zijn al verplicht om werknemers de gelegenheid te geven om scholing te volgen, als deze zonder die scholing hun werk niet kunnen doen. Deze regeling wordt uitgebreid voor scholing die de werkgever op grond van de wet of cao moet aanbieden. Daarbij gaat het vooral om opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, zoals het bijhouden van vakbekwaamheid. Dat is bijvoorbeeld een BHV-cursus of de verplichte nascholing die beroepschauffeurs moeten volgen. Opleidingen om beroepskwalificaties te krijgen of te behouden vallen hier niet onder.
Voor deze vereiste scholing mogen werkgevers geen kosten berekenen aan de werknemers. Ook geldt de tijd voor deze scholing als werktijd en moet de scholing, zo mogelijk, binnen de normale werktijden gebeuren. Verder is een beding nietig als daarin staat dat de werkgever de kosten voor deze scholing kan verhalen op de werknemer of verrekenen met diens loon. Dit geldt ook voor reeds overeengekomen bedingen. Meer hierover leest u in een volgende blog.
Werkt de werknemer op geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen? Dan moet dit in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk worden vermeld. Daarbij dient ook te staan:
De werknemer kan na 26 weken dienstverband een verzoek indienen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dit wordt geregeld in een uitbreiding van de Wet flexibel werken. De werkgever moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op dit verzoek reageren. Heeft de werkgever minder dan 10 werknemers, dan heeft deze drie maanden de tijd voor een reactie. Reageert de werkgever niet binnen deze termijnen, dan gelden de arbeidsvoorwaarden uit het verzoek van de werknemer. Bijvoorbeeld als de werknemer heeft gevraagd om een vast aantal uren per week en niet langer op avonden wil werken. Na een gedaan verzoek mag de werknemer pas na een jaar weer een nieuw verzoek indienen. Is het antwoord hetzelfde als op het eerste verzoek dan mag de werkgever met minder dan 10 werknemers dit ook mondeling beantwoorden.
De werkgever mag werknemers niet langer verbieden om buiten werktijd voor anderen te werken, tenzij daar een objectieve rechtvaardiging voor is. Hierbij valt te denken aan de gezondheid van de werknemer, wanneer deze meer uren gaat maken dan wettelijk is toegestaan, of aan werkzaamheden die niet in overeenstemming zijn met de waarden van de werkgever. Deze rechtvaardiging hoeft de werkgever niet in de arbeidsovereenkomst te vermelden.
Een aantal van deze regelingen geldt niet voor huishoudelijk personeel dat minder dan vier dagen per week werkt. Dit betreft de scholingsplicht en het mogen doen van een verzoek om vastere arbeidsvoorwaarden.
Het is de vraag of deze uitzonderingen stand zullen houden. Een recente uitspraak oordeelde dat het uitsluiten van loonbelasting en sociale premies voor deze groep indirecte discriminatie is. In de praktijk gaat het hierbij namelijk vooral om vrouwen die als werkster of verzorgende in opdracht van particulieren werken. Bovendien maakt de Europese richtlijn al een einde aan de uitzondering op de informatieplicht die voor deze groep werknemers geldt. Verschillende partijen hebben tijdens de behandeling van het wetsvoorstel dat deze richtlijn implementeert dan ook kritische vragen over deze uitsluiting gesteld, maar de regering houdt tot nu toe vast aan haar voorstel. Sindsdien heeft het Europese Hof van Justitie in een vergelijkbare Spaanse zaak ook geoordeeld dat sprake is van verboden indirecte discriminatie. Dit heeft echter niets veranderd aan het regeringsstandpunt en de uitzonderingen zijn dan ook in de wet vastgelegd.
Werkgevers mogen de arbeidsovereenkomst niet opzeggen of werknemers benadelen omdat zij een beroep doen op de gewijzigde en nieuwe wetsartikelen.
Heeft u vragen over deze wijzigingen? Wilt u dat wij uw arbeidsovereenkomsten en personeelshandboek aan de nieuwe wetgeving aanpassen? Neem dan contact met ons op. Ook bij geschillen met uw personeel zijn wij u graag van dienst:
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2025?
Als een contract is beëindigd, kunnen er nog steeds verplichtingen zijn die u wilt dat je contractpartner nakomt, zoals garanties of vertrouwelijkheid. U kunt dit regelen door middel van “survival clauses”, bepalingen die het einde van het contract overleven. Waar moet u op letten bij het opnemen van dergelijke clausules?
Een statutair bestuurder wordt benoemd door middel van een benoemingsbesluit van het bevoegd orgaan. Wat zijn de gevolgen wanneer dit besluit niet is vastgelegd?
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
Als werkgevers het dienstverband van een werknemer willen beëindigen wegens disfunctioneren, moeten ze een aantal stappen nemen voordat ze dit mogen doen. Welke stappen moeten ze ondernemen?
