Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding

De regering heeft haar plannen voor de aanscherping van het concurrentiebeding uitgewerkt in een wetsvoorstel. Wat zijn de voorgestelde voorwaarden voor een geldig beroep op een concurrentiebeding? Welke gevolgen heeft het voorstel voor bestaande bedingen?

Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding is in internetconsultatie gegaan. De plannen zijn hierdoor wat concreter geworden. Zoals in onze blog over de kabinetsplannen inzake het concurrentiebeding beloofd, stellen wij u graag op de hoogte van deze uitwerking van de plannen. Hierbij past het voorbehoud dat het nog slechts om plannen gaat en dat het goed mogelijk is dat de regering het voorstel na de internetconsultatie nog zal aanpassen, waarna ook de Tweede en Eerste Kamer de wet nog moeten goedkeuren.

Voorwaarden aan de tekst van het concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is pas geldig als de tekst aan de volgende voorwaarden voldoet:

• Het beding bevat een opgave van “het zwaarwichtig bedrijfsbelang” dat opname van het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst nodig maakt. Dit is nu al het geval voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
• Het concurrentiebeding is begrensd in duur en er wordt toegelicht waarom voor deze duur nodig is. De duur van het beding mag alleen in maanden worden uitgedrukt. De looptijd is maximaal 12 maanden.
• Het beding bevat een opgave van het geografisch bereik waarbinnen het geldt met daarbij de motivatie hiervoor.

Voldoet de tekst niet aan een of meer van deze voorwaarden dan is het beding nietig en kan de werkgever daarop geen beroep doen.

Wanneer is het beding van kracht?

Een concurrentiebeding bindt de werknemer pas op het moment dat de werkgever daarop schriftelijk en tijdig een beroep doet:

• Het beding moet uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst worden ingeroepen. Een beding waar de werkgever geen beroep op doet is niet langer geldig.
• Bij een ontslag op staande voet moet het beding uiterlijk twee weken na het ontslag worden ingeroepen.
• Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt moet de werkgever het beding uiterlijk twee weken na de datum van de ontbindingsbeschikking inroepen.

Vergoeding

Als de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding zal deze in beginsel een vergoeding aan de werknemer moeten betalen. Deze vergoeding bedraagt 50% van het salaris of meer voor iedere maand dat het concurrentiebeding duurt. De werkgever moet de vergoeding uiterlijk op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst betalen. Is de werkgever hiermee te laat dan kan hij geen beroep meer doen op het concurrentiebeding. Hij moet echter wel nog steeds de vergoeding betalen.

Geen vergoeding

De werknemer heeft geen recht op de vergoeding als de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of als deze zich niet aan het beding houdt. Omdat de vergoeding vooraf betaald wordt, zal de werkgever deze dus moeten terugvorderen.

Betaling als lumpsum

Wij vragen ons af of de betaling ineens de juiste keuze is. De werknemer kan op fiscale problemen stuiten als hij opeens een half jaar salaris bij zijn inkomen krijgt, terwijl hij gedurende de looptijd van het beding juist geen inkomsten heeft. Hij heeft immers zelf het dienstverband beëindigd en zal daarom vaak geen recht op een werkloosheidsuitkering hebben. En voor de werkgever is het restitutierisico bij overtreding van het beding minder groot bij maandelijkse betaling.

Afwijken bij schriftelijke overeenkomst

Bij een schriftelijke overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) kan worden afgeweken van een aantal onderdelen van de wet:

• Partijen kunnen afspreken dat er geen schriftelijk beroep op het beding hoeft te worden gedaan of dat het beding geldt voor een langere termijn.
• Ook kunnen zij andere afspraken maken over de hoogte van de vergoeding en de termijn waarbinnen deze betaald moet worden. De werkgever kan dus kiezen voor een lagere of geen vergoeding.

In de praktijk betekent dit dat partijen de vrijheid hebben om in de vaststellingsovereenkomst nieuwe voorwaarden voor het concurrentiebeding overeen te komen. De voorwaarden aan de tekst van het beding, zoals de motiveringsplicht en de maximale duur en reikwijdte blijven echter wel van toepassing.

Toetsing door rechter

De rechter kan een concurrentiebeding vernietigen als het beding niet nodig is voor bescherming van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Als het beding de werknemer onbillijk benadeelt in vergelijking met het belang van de werkgever is naast gehele vernietiging ook gedeeltelijke vernietiging van het beding mogelijk, bijvoorbeeld door het in duur of geografische reikwijdte te beperken. Dit is volgens de regering in haar toelichting op het voorstel gelijk aan de huidige situatie. Echter, waar nu de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen vrij kunnen worden aangevoerd in de procedure, lijken deze door het wetsvoorstel beperkt te worden tot de belangen die reeds in het beding zijn vermeld.

Wat gebeurt er met de bestaande concurrentiebedingen?

Volgens het wetsvoorstel blijven bestaande bedingen gewoon geldig. De tekst daarvan hoeft dus niet te worden aangepast. So far, so good. Voor werkgevers is er echter wel een addertje onder het gras. Hoewel de bedingen hun kracht niet verliezen, geldt op het moment dat de werkgever een beroep doet op een concurrentiebeding wel de nieuwe wetgeving. Dat betekent met name dat:

• Het beding alleen van toepassing is als de werkgever daar uitdrukkelijk een beroep op doet.
• De werkgever dit ten minste een maand voor de beëindiging moet melden aan de werknemer met opgave van de duur ervan.
• Slechts maximaal 12 maanden een beroep op het beding gedaan kan worden.
• Als het beding wordt ingeroepen er een vergoeding van tenminste 50% van het salaris moet worden betaald.

Kortom: werkgevers zullen na inwerkingtreding van de wet goed moeten afwegen of zij wel of niet een beroep gaan doen op het concurrentiebeding.

Advocaat arbeidsrecht en ontslag

Heeft u vragen over deze blog of wilt u dat wij een concurrentiebeding voor u opstellen? Of uw bestaande arbeidsovereenkomsten toetsen? Ook bij geschillen over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn wij u graag van dienst. Neem contact met ons op: