Uiterlijk 17 december 2021 moet de Europese richtlijn ter bescherming van klokkenluiders door de lidstaten zijn geïmplementeerd. Welke veranderingen brengt deze richtlijn mee? Wat betekenen deze veranderingen voor u en uw organisatie? Is uw klokkenluidersregeling nog actueel?
Het aan de kaak stellen van misstanden binnen een organisatie, ofwel klokkenluiden, is wettelijk geregeld in de Wet Huis voor klokkenluiders. Deze wet schrijft voor wie de klok mag luiden en hoe en waarvoor dat gedaan mag worden.
Alle personen die arbeid verrichten voor een bedrijf kunnen aanspraak maken op bescherming wanneer zij een misstand melden. Hieronder vallen niet alleen personen met een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling, maar ook zzp’ers, uitzendkrachten, vrijwilligers en stagiaires. Van een misstand is sprake als het maatschappelijk belang in het geding is.
Als de melder van een misstand zich aan de voorschriften van de wet houdt, dan mag deze niet benadeeld worden vanwege die melding. Dit betekent dat de melder een misstand, die plaatsvindt of heeft plaatsgevonden, eerst intern binnen de organisatie moet melden. De werkgever mag de melder dan niet ontslaan, schorsen of andere disciplinaire maatregelen nemen.
Wanneer een melder zich beroept op bescherming tegen benadeling vanwege een melding, ligt de bewijslast bij de melder. De melder dient aan te tonen dat er een verband bestaat tussen de melding en de benadeling.
De richtlijn inzake de bescherming van personen die inbreuken op het Unierecht melden, regelt de bescherming van klokkenluiders nu ook op Europees niveau. Het gevolg van deze richtlijn is dat Nederland de bestaande klokkenluiderswetgeving dient aan te passen.
De richtlijn dient uiterlijk 17 december 2021 door de lidstaten te zijn geïmplementeerd. Dit gaat in Nederland niet lukken. Het wetsvoorstel is namelijk pas op 1 juni 2021 ingediend en nog in behandeling bij de Tweede Kamer.
In de eerste plaats verandert de naam van de Wet Huis voor klokkenluiders. Deze wordt Wet bescherming klokkenluiders.
De nieuwe wet breidt de bescherming tegen benadeling uit. Naast de hiervoor genoemde personen, krijgt iedereen die in een werkgerelateerde context een melding doet deze bescherming. Zo kunnen onder andere ook bestuurders, aandeelhouders, sollicitanten en leveranciers in aanmerking komen voor benadelingsbescherming na een melding. Deze regeling geldt eveneens voor mensen die een klokkenluider bijstaan.
Belangrijk is dat de bewijslast bij een beroep op benadelingsbescherming wijzigt. Bij benadeling van een melder zal de werkgever moeten aantonen dat er géén verband is tussen die benadeling en de melding.
Naast bescherming bij het melden van een misstand die plaatsvindt of heeft plaatsgevonden, gaat de bescherming ook gelden bij meldingen van feitelijke of mogelijke inbreuken op het Unierecht. De benadelingsbescherming bij meldingen van inbreuken op het Unierecht geldt dus – anders dan bij misstanden – ook als het gaat om een inbreuk die waarschijnlijk gaat plaats vinden. Verder hoeven misstanden niet langer eerst intern te worden gemeld. Een interne melding is ook niet vereist bij inbreuken op het Unierecht. De melder kan ervoor kiezen direct extern te melden. Bij welke autoriteit de misstand of inbreuk kan worden gemeld, hangt af van de aard van de inbreuk. Zelfs als de misstand of inbreuk niet alleen wordt gemeld, maar ook openbaar wordt gemaakt, kan de melder recht hebben op bescherming tegen benadeling. De melder moet dan wel aan een aantal voorwaarden voldoen.
Bedrijven met ten minste 50 werknemers moeten een klokkenluidersregeling hebben. In deze regeling dient onder meer de interne procedure bij de melding van een misstand opgenomen te worden. De nieuwe wet stelt strengere voorwaarden aan de interne klokkenluidersregeling.
Naar aanleiding van de nieuwe wetgeving zullen de meeste bedrijven hun klokkenluidersregelingen moeten aanpassen. Wij zijn u graag van dienst met het opstellen van een regeling die voldoet aan de eisen van de nieuwe wetgeving. Let op: de ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht ten aanzien van de invoering of wijziging van een klokkenluidersregeling.
Heeft u vragen over misstanden binnen uw organisatie? Of over het invoeren of wijzigen van uw klokkenluidersregeling? Wij geven u graag advies en kunnen u ook bijstaan in eventuele procedures. Ook voor andere arbeidsrechtelijke kwesties kunt u bij ons terecht. Neem contact met ons op:
Werknemers hebben recht op privacy in hun privéleven. Dat geldt ook voor zieke werknemers. Zij moeten zich echter ook aan hun re-integratieverplichtingen houden en juiste informatie geven over hun ziekte. Welke mogelijkheden heeft de werkgever om te controleren of zij dit ook echt doen.
Werknemers die alcohol en drugs gebruiken tijdens het werk of die onder invloed aan het werk willen gaan, het blijft een probleem voor werkgevers. Welke maatregelen kunt u daartegen nemen? Mag u een werknemer testen als u vermoedt dat deze onder invloed is?
Een earn-out bij een bedrijfsovername biedt kansen en risico’s. De voormalige directeur-grootaandeelhouder (DGA) blijft betrokken bij de onderneming en een deel van de koopprijs blijft afhankelijk van toekomstige prestaties. Welke aspecten zijn hierbij van belang?
Veel bedrijven hebben geen ondernemingsraad, terwijl dat wel zou moeten. Wanneer is het instellen daarvan verplicht? Welke voordelen heeft een OR? Wat zijn de gevolgen als uw bedrijf geen ondernemingsraad heeft?
Discriminatie bij het werven en aannemen van nieuw personeel is niet toegestaan. Wanneer discrimineert u als werkgever tijdens het sollicitatieproces, zelfs onbedoeld? En hoe kunt u dit voorkomen, ook als u gebruik maakt van AI?
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
