Cindy adviseert nationale en internationale ondernemers en werkgevers.
cindy.ting@russell.nl +31203015555Werknemers hebben recht op privacy in hun privéleven. Dat geldt ook voor zieke werknemers. Zij moeten zich echter ook aan hun re-integratieverplichtingen houden en juiste informatie geven over hun ziekte. Welke mogelijkheden heeft de werkgever om te controleren of zij dit ook echt doen?
Werkgevers mogen bij serieuze twijfels of een werknemer ziek is een onderzoeksbureau inschakelen, mits de inbreuk op het recht op privacy van de werknemer beperkt blijft. Als uit de bevindingen van het onderzoeksbureau blijkt dat een werknemer niet de waarheid spreekt over zijn beperkingen en arbeidsmogelijkheden tijdens ziekte, riskeert hij een ontslag. Zo blijkt ook uit een recent gepubliceerde uitspraak van de Rechtbank Rotterdam.
Een vrachtwagenchauffeur meldde zich kort na het aflopen van de proeftijd ziek omdat hij zijn knie had verdraaid. De werkgever kwam vervolgens een bos bloemen langsbrengen, maar de werknemer deed de deur niet open. Ook bij een tweede bezoek op dezelfde dag was de werknemer niet thuis. Ruim een week later schreef hij in Whatsapp-berichten aan zijn werkgever dat hij de deur niet uit kon en met krukken moest lopen. De werkgever vertrouwde het niet, ging opnieuw naar de woning en zag dat de werknemer zonder krukken een trap afliep en auto reed. Dat was voor een bezoek aan de bedrijfsarts waar de werknemer meldde niet te kunnen lopen zonder krukken en niet zelf te kunnen autorijden.
Naar aanleiding van deze bevindingen schakelde de werkgever een onderzoeksbureau in. Dat constateerde dat de werknemer meerdere keren per dag buiten was, met stevige tred trappen op- en afliep of rende en op zijn badslippers honden uitliet, waarbij een grote hond stevig aan de lijn trok. Ook ging hij naar winkels, liep hij over een oneffen voetbalveld en reed hij auto. Dit alles zonder krukken en zichtbare beperkingen. De werkgever ontsloeg de werknemer vervolgens op staande voet wegens onjuiste en onvolledige mededelingen over de ernst van zijn beperkingen en zijn mogelijkheden om tijdens ziekte te kunnen werken.
De werknemer stelde bij de rechter dat het ontslag op staande voet ten onrechte was gegeven. Hij was toch echt ziek en beperkt in zijn mogelijkheden. Wat hij gedaan had en wat het onderzoeksbureau had gezien, was meer dan hij aankon. De rechter maakte hier korte metten mee. Zelfs als dit klopte, kon hij toch meer dan hij aan de werkgever en de bedrijfsarts had verteld. Bovendien had hij, nadat hij op de laatste dag van zijn proeftijd zijn knie had verdraaid, nog een dag gewerkt zonder dat zijn collega’s was opgevallen dat hij fysieke beperkingen had.
De werknemer probeerde nog op een andere manier het ontslag op staande voet ongedaan teruggedraaid te krijgen. Het inschakelen van het onderzoeksbureau was volgens hem een ontoelaatbare inbreuk op zijn recht op privacy. Daarmee overtuigde hij de kantonrechter niet: de werkgever twijfelde terecht aan de door de werknemer gestelde beperkingen, die het uitgevoerde onderzoek kunnen rechtvaardigen. Hoewel een werkgever terughoudend moet zijn met het zelf benaderen van een zieke werknemer, waren zeker de eerste bezoeken toelaatbaar: de werkgever had niet de intentie om de werknemer te observeren, maar wilde hem slechts een hart onder de riem steken door een bos bloemen te brengen.
De werkgever had mogelijk hierna niet opnieuw naar de woning van de werknemer moeten gaan, maar mocht de bevindingen wel gebruiken in de afweging om een onderzoeksbureau in te schakelen. In dit geval weegt het belang van de werkgever om de waarheid te achterhalen zwaarder dan het recht op privacy van de werknemer. Tot slot is de ernst van de inbreuk beperkt gebleven: de werkgever heeft een korte tijd, te weten vier dagen, de werknemer geobserveerd op de openbare weg.
Uit alles bleek dat de werknemer niet de fysieke beperkingen had die hij stelde te hebben. De werknemer heeft dus onjuiste en onvolledige mededelingen gedaan over zijn arbeidsongeschiktheid. Ook heeft hij hiermee gehandeld in strijd met zijn re-integratieverplichtingen tijdens ziekte. Volgens de kantonrechter rechtvaardigt dit het ontslag op staande voet. Dat blijft dus in stand. Ook is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.
Heeft u een geschil met een arbeidsongeschikte werknemer? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht? Wij staan u graag bij. Neem contact met ons op:
Werknemers die alcohol en drugs gebruiken tijdens het werk of die onder invloed aan het werk willen gaan, het blijft een probleem voor werkgevers. Welke maatregelen kunt u daartegen nemen? Mag u een werknemer testen als u vermoedt dat deze onder invloed is?
Veel bedrijven hebben geen ondernemingsraad, terwijl dat wel zou moeten. Wanneer is het instellen daarvan verplicht? Welke voordelen heeft een OR? Wat zijn de gevolgen als uw bedrijf geen ondernemingsraad heeft?
Discriminatie bij het werven en aannemen van nieuw personeel is niet toegestaan. Wanneer discrimineert u als werkgever tijdens het sollicitatieproces, zelfs onbedoeld? En hoe kunt u dit voorkomen, ook als u gebruik maakt van AI?
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2025?
Als een contract is beëindigd, kunnen er nog steeds verplichtingen zijn die u wilt dat je contractpartner nakomt, zoals garanties of vertrouwelijkheid. U kunt dit regelen door middel van “survival clauses”, bepalingen die het einde van het contract overleven. Waar moet u op letten bij het opnemen van dergelijke clausules?
