Reinier adviseert nationale en internationale bedrijven
reinier.russell@russell.nl +31 20 301 55 55De gevolgen van de kredietcrisis maken het voor ondernemers soms noodzakelijk om de arbeidsovereenkomsten met hun werknemers te wijzigen of hun bedrijf te reorganiseren. De ondernemer dient dan te onderhandelen met vertegenwoordigers van zijn personeel, zoals vakbonden of de ondernemingsraad. Hij is niet geheel vrij in zijn keuze voor een onderhandelingspartner en de bevoegdheden van zijn onderhandelingspartners zijn verschillend. Wanneer moet de ondernemer met wie waarover onderhandelen?
Wanneer de ondernemer arbeidsovereenkomsten wil wijzigen of mensen wil ontslaan is hij meestal wettelijk verplicht te overleggen met vakbonden of met de Ondernemingsraad (OR). In een aantal gevallen is zelfs hun instemming vereist. In deze nieuwsflits leggen wij uit met wie de ondernemer waarover moet onderhandelen, welke werknemers door gemaakte afspraken gebonden zijn en wanneer er de mogelijkheid is om zelf de onderhandelingspartner te kiezen.
In veel bedrijfstakken worden de arbeidsovereenkomsten door een CAO geregeld, die gesloten is door vakbonden en werkgevers. Deze CAO’s gelden ook voor de werknemers in de bedrijfstak, die niet bij een vakbond zijn aangesloten. Zij zijn hier echter niet aan gebonden. Wanneer nieuwe CAO-voorwaarden voor een ongeorganiseerde werknemer slechter zijn dan de oude, heeft hij dus de mogelijkheid om de nieuwe voorwaarden niet te accepteren. De werkgever kan problemen hierover voorkomen door in de arbeidsovereenkomsten van al zijn werknemers op te nemen dat de CAO inclusief toekomstige wijzigingen wordt gevolgd.
De werkgever die niet aan een CAO gebonden is en in zijn onderneming een ondernemingsraad (OR) heeft, heeft in een aantal gevallen de instemming van de OR nodig. Dit is het geval bij vaststelling, wijziging of intrekken van onder meer “een belonings- of een functiewaarderingssysteem” (art. 27, lid 1 sub c Wet op de Ondernemingsraden (WOR)) en “een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid” (art. 27, lid 1 sub e WOR). Dit betreft dus beleidswijzigingen en niet de concrete maatregelen.
De instemming van de OR bindt niet de individuele werknemers aan het door de werkgever genomen besluit. Dit in tegenstelling tot wat bij de CAO het geval is. Wil de ondernemer de nieuwe regeling op zijn werknemers toepassen en is daarvoor wijziging van hun arbeidsovereenkomst nodig, dan moet dus iedere werknemer daarmee nog (stilzwijgend) instemmen. Is in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen? Dan is de kans groot dat de kantonrechter de met de OR overeengekomen beleidswijziging als redelijk en billijk zal beoordelen.
Wanneer een bedrijf gereorganiseerd moet worden dient volgens de WOR altijd de OR om advies gevraagd te worden. De ondernemer is niet verplicht het advies van de OR over te nemen. Wanneer hij dit doet, moet hij wel gemotiveerd uitleggen waarom hij het advies niet opvolgt. Heeft hij dit niet of onvoldoende gedaan dan is het waarschijnlijk dat de Ondernemingskamer te Amsterdam, wanneer de OR hierom vraagt, het reorganisatiebesluit zal vernietigen.
Indien door de reorganisatie meer dan 20 mensen ontslagen zullen worden is sprake van collectief ontslag. Volgens de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) moet de werkgever dan belanghebbende vakverenigingen raadplegen. Doel hiervan is de vakbonden de mogelijkheid te geven voorstellen te doen die de negatieve gevolgen van het ontslag beperken. De verplichting tot overleg is een inspanningsverplichting en geen resultaatverplichting. Spant de werkgever zich wel voldoende in, maar komt hij niet tot overeenstemming met de vakbonden? Dan zal de ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf vertraging oplopen en loopt hij meer risico dat dit de ontslagvergunning zal weigeren.
De afspraken die de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers over een reorganisatie maken kunnen zij vastleggen in een sociaal plan. In sommige CAO’s is vastgelegd dat de ondernemer een sociaal plan met de vakbonden moet uitonderhandelen. Echter, ook in dat geval moet de ondernemer al in een vroeg stadium het advies van de OR vragen. Een met de vakbonden overeengekomen sociaal plan kan vastgelegd worden in de vorm van een CAO met alle verplichtingen die daarbij horen. De ongeorganiseerde werknemer zal zich slechts met succes tegen het sociaal plan kunnen verzetten, indien de uitkomst daarvan voor hem duidelijk onbillijk is. De kantonrechter volgt namelijk in principe de afspraken van het sociaal plan.
Wanneer de ondernemer niet aan een CAO gebonden is of wanneer de onderhandelingen met de vakbeweging mislukken heeft hij de mogelijkheid om een sociaal plan in overleg met de OR vast te stellen. De afspraken uit een met de OR overeengekomen sociaal plan zal de kantonrechter niet per definitie overnemen. Dit geeft individuele werknemers meer kansen om zich met succes tegen het plan te verzetten.
Wanneer er de mogelijkheid is om te kiezen tussen onderhandelen met de vakbonden of met de OR kan het aantrekkelijk zijn om voor de laatste te kiezen. De problemen van het bedrijf komen dan niet op straat te liggen en waarschijnlijk heeft de OR meer begrip voor de moeilijke situatie waarin de onderneming verkeert. De vakbonden behartigen immers niet slechts de belangen van hun leden in deze onderneming, maar moeten ook oog hebben voor die van de bedrijfstak als geheel, dus voor de collega’s én concurrenten van de onderneming. Nadeel van onderhandelen met de OR is wel dat eventuele afspraken minder bindende kracht hebben dan afspraken met de vakbonden.
Uit het bovenstaande blijkt dat de ondernemer soms kan kiezen maar dat de juiste keuze niet altijd evident is. De arbeidsrechtspecialisten van Russell Advocaten reiken u graag de helpende hand. Meer informatie over ontslag, vakbonden en de OR vindt u in ons Handboek Ontslagrecht.
Contactpersoon: mr. drs. Reinier W.L. Russell (info@russell.nl).
Veel bedrijven hebben geen ondernemingsraad, terwijl dat wel zou moeten. Wanneer is het instellen daarvan verplicht? Welke voordelen heeft een OR? Wat zijn de gevolgen als uw bedrijf geen ondernemingsraad heeft?
Discriminatie bij het werven en aannemen van nieuw personeel is niet toegestaan. Wanneer discrimineert u als werkgever tijdens het sollicitatieproces, zelfs onbedoeld? En hoe kunt u dit voorkomen, ook als u gebruik maakt van AI?
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2025?
Als een contract is beëindigd, kunnen er nog steeds verplichtingen zijn die u wilt dat je contractpartner nakomt, zoals garanties of vertrouwelijkheid. U kunt dit regelen door middel van “survival clauses”, bepalingen die het einde van het contract overleven. Waar moet u op letten bij het opnemen van dergelijke clausules?
Een statutair bestuurder wordt benoemd door middel van een benoemingsbesluit van het bevoegd orgaan. Wat zijn de gevolgen wanneer dit besluit niet is vastgelegd?
