Wat mag u als werkgever doen wanneer via sociale media blijkt dat de werknemer die zich heeft ziek gemeld helemaal niet (zo) ziek is? Kunt u de loondoorbetaling stopzetten? Het te veel betaalde loon terugvorderen? De arbeidsovereenkomst ontbinden? Overgaan tot ontslag?
Ziekteverzuim is een kostbare zaak voor werkgevers. Het loon van de zieke werknemer moet worden doorbetaald en er moet tijd en moeite worden gestoken in de re-integratie. In sommige gevallen zal er ook een vervanger moeten worden geregeld. Des te vervelender is het wanneer via social media duidelijk wordt dat de werknemer helemaal niet (zo) ziek is, maar feestend op een festival rondloopt of vakantie viert aan een goudgeel strand. Wat kunt u als werkgever in zo’n geval doen?
Als werkgever mag u niet zelf beoordelen of de werknemer wel echt ziek is. Dit moet de arbodienst of bedrijfsarts doen. Het is dan ook zaak om de arbodienst of bedrijfsarts zo snel mogelijk in te lichten over het vermoeden dat de werknemer niet ziek is. De arbodienst of bedrijfsarts zal de werknemer dan oproepen voor een afspraak en beoordelen of de werknemer daadwerkelijk ziek is.
Blijkt dat de werknemer zich inderdaad ten onrechte heeft ziek gemeld? Dan hoeft u als werkgever over die periode in principe geen loon aan de werknemer te betalen. De werknemer zal het eventueel te veel betaalde loon terug moeten betalen.
Als werkgever mag u ook de loondoorbetaling stopzetten wanneer blijkt dat de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt. Dat kan bijvoorbeeld duidelijk worden door de activiteiten waarvan de werknemer foto’s op Facebook plaatst. Het is dan wel heel belangrijk dat vast komt te staan dat deze activiteiten daadwerkelijk de genezing van de werknemer belemmeren of vertragen.
Daar zal bijvoorbeeld niet snel sprake van zijn bij een werknemer met een burn-out die op Facebook plaatst dat hij of zij een avondje uit is geweest met vrienden. De werkgever is verplicht om de werknemer vooraf te informeren dat de loonbetaling zal worden stopgezet, zodat de werknemer hierop kan anticiperen.
Het kan zijn dat de onterechte ziekmelding ervoor zorgt dat u geen vertrouwen meer heeft in de werknemer. In dat geval kunt u een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. De kans van slagen van een ontbindingsverzoek hangt af van alle feiten en omstandigheden. Hieronder vallen de duur van het dienstverband, of de werknemer zich vaker ten onrechte heeft ziek gemeld en het verdere functioneren van de werknemer. In heel uitzonderlijke gevallen kan ook een ontslag op staande voet een geoorloofde sanctie zijn voor een werknemer die zich ten onrechte heeft ziek gemeld.
Voordat u overgaat tot het opleggen van sancties aan de werknemer is het verstandig om juridisch advies in te winnen. Indien achteraf blijkt dat de sanctie ten onrechte is opgelegd kan dit voor de werkgever langdurige procedures en hoge kosten tot gevolg hebben.
Twijfelt u of uw werknemer wel echt ziek is? Wilt u advies over hoe om te gaan met ziekteverzuim van uw werknemers? Neem dan contact met ons op:
Als uw werknemer ziek is, wilt u als werkgever weten wat er aan de hand is en hoe lang u uw werknemer moet missen. Maar hoe zit het met de privacy van de werknemer? Wat mag u vragen en wat niet?
Mag u controleren wat werknemers op Twitter en Instagram posten? Kunt u regels opleggen aan uw personeel over het gebruik van WhatsApp? Hoe gaat u om met social media op de werkvloer?
Uw werknemer meldt zich ziek. Wat moet u nu doen om een loonsanctie te voorkomen? Wij geven u een handig stappenplan.
Veel bedrijven hebben geen ondernemingsraad, terwijl dat wel zou moeten. Wanneer is het instellen daarvan verplicht? Welke voordelen heeft een OR? Wat zijn de gevolgen als uw bedrijf geen ondernemingsraad heeft?
Discriminatie bij het werven en aannemen van nieuw personeel is niet toegestaan. Wanneer discrimineert u als werkgever tijdens het sollicitatieproces, zelfs onbedoeld? En hoe kunt u dit voorkomen, ook als u gebruik maakt van AI?
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
