De komende periode zal er veel veranderen in het arbeidsrecht. Russell Advocaten zal u door middel van een reeks nieuwsflitsen hierover informeren. Deze keer: de aanscherping van de ketenregeling.
De zogenaamde ketenregeling voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst is aangescherpt. Daardoor hebben zij eerder recht op een vaste arbeidsovereenkomst. Dat is het geval bij het 4e contract of na 3 jaar. De keten kan worden doorbroken door een periode van 6 maanden (nu 3) tussen de contracten.
De mogelijkheid om bij cao af te wijken van de ketenregeling is beperkt. Bij cao kunnen partijen slechts afwijken ten aanzien van uitzendovereenkomsten of wanneer de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist (het mag daarbij niet gaan om normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden). Afwijken kan slechts tot ten hoogste 6 contracten in een periode van ten hoogste 4 jaar. Het is niet toegestaan om van de tussenperiode van 6 maanden af te wijken.
Voor een aantal specifieke groepen werknemers zullen ruimere afwijkingsmogelijkheden gaan gelden. Zo kan ten aanzien van bestuurders van rechtspersonen bij schriftelijke overeenkomst en voor arbeidsovereenkomsten die overwegend zijn aangegaan vanwege de educatie van de werknemer bij cao worden afgeweken van de termijn van 3 jaar. Van het maximale aantal contracten is geen afwijking toegestaan. De ketenregeling kan geheel worden uitgesloten ten aanzien van functies binnen bepaalde bedrijfstakken die daartoe door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn aangewezen. Bijvoorbeeld omdat het voor die functies bestendig gebruik is en het vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering van die functies noodzakelijk is dat de arbeid uitsluitend wordt verricht op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Een voorbeeld is hiervan is de profvoetbalsector.
De ketenregeling zal niet van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg. Daarnaast is de ketenregeling niet van toepassing op werknemers van jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.
Er zal ook sneller sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Hierdoor blijft de ketenregeling van toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten van dezelfde werknemer bij verschillende werkgevers. Bijvoorbeeld in geval van uitzendrelaties of een doorstart/overname na faillissement. In tegenstelling tot wat op grond van de vaste jurisprudentie geldt, is niet langer vereist dat de nieuwe werkgever inzicht heeft in de hoedanigheid en de geschiktheid van de werknemer. Het vereiste dat de werknemer bij de opvolgend werkgever vergelijkbare arbeid moet verrichten blijft echter wel bestaan. Net als nu het geval is, kan de toepasselijkheid van de ketenregeling bij opvolgend werkgeverschap bij cao worden uitgesloten.
Werkgevers sluiten soms gelijktijdig met het vierde contract (dat voor onbepaalde tijd geldt) een beëindigingsovereenkomst om zo de ketenregeling te omzeilen.
De Hoge Raad heeft op 9 januari 2015 geoordeeld dat deze constructie in strijd is met het recht. Hierdoor is het niet langer mogelijk om met een beëindigingsovereenkomst een extra contract voor bepaalde tijd te creëren.
Wilt u meer weten over het nieuwe arbeidsrecht? Of heeft u vragen over tijdelijke contracten, detachering en andere vormen van flexibel werken? Dan kunt u contact opnemen met:
mr. Jan Dop (jan.dop@russell.nl).
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
