Ontslag en opzegtermijnen

Een arbeidsovereenkomst kan niet per direct worden beëindigd, behalve om een dringende reden. Met welke opzegtermijnen moet u als werkgever rekening houden?

Wettelijke opzegtermijnen

De wet schrijft voor hoe lang de opzegtermijn moet zijn. Voor werkgevers is de termijn afhankelijk van de duur van het dienstverband:

• minder dan vijf jaar: 1 maand
• tenminste vijf, maar minder dan tien jaar: 2 maanden
• tenminste tien, maar minder dan vijftien jaar: 3 maanden
• vijftien jaar of meer: 4 maanden.

De werknemer moet in principe altijd minimaal een maand van tevoren opzeggen.

Op deze hoofdregels zijn enkele uitzonderingen:

• Bij ontslag na het bereiken van de AOW-leeftijd geldt een termijn van 1 maand.
• Bij ontslag met vergunning van het UWV mag de tijd die nodig was voor het behandelen van de volledige aanvraag worden afgetrokken van de opzegtermijn, mits deze minstens een maand blijft.
• Er kan schriftelijk een langere opzegtermijn worden overeengekomen. De termijn voor een werknemer mag maximaal zes maanden zijn en de termijn voor de werkgever dient altijd minstens het dubbele van die voor de werknemer te zijn.
• Een kortere termijn kan alleen worden overeengekomen via cao of door het besluit van een daartoe bevoegd bestuursorgaan. Op dezelfde wijze kan worden geregeld dat voor de werkgever niet de dubbele termijn geldt, mits de termijn minstens dezelfde is als voor de werknemer.

Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst?

Wat betekent het als de werkgever meldt dat wordt opgezegd per 1 maart of dat het arbeidscontract zal eindigen op die datum? Wat is dan de laatste werkdag? Is dat 28 februari of 1 maart? Deze vraag kreeg de Hoge Raad recent te beantwoorden.

Het antwoord was eenvoudig. In de wet staat dat de arbeidsovereenkomst in principe op de laatste dag van de maand eindigt (art. 7:672 lid 1 BW). De opzegdatum is daarom de laatste dag van de maand waarin de opzegtermijn eindigt. Zo werd een statutair directeur op 30 januari ontslagen als bestuurder. De directeur had zich afgemeld voor de AvA waar dit besluit genomen werd. Op 1 februari werd het ontslagbesluit verzonden. Op dat moment ging de arbeidsrechtelijke opzegtermijn lopen. In dit geval was dat een maand. De opzegtermijn eindigde op 1 maart. De opzegdatum is de laatste dag van de maand, dus in dit geval was 31 maart de opzegdatum.

Op deze hoofdregel zijn een aantal uitzonderingen:

• er is vooraf schriftelijk een andere einddatum overeengekomen;
• binnen de sector is een andere einddatum gebruikelijk, bijvoorbeeld omdat het loon niet per maand, maar wekelijks of vierwekelijks wordt betaald;
• de werknemer heeft een oproepcontract. N.B. voor opzegging door de werkgever geldt dan wel het einde van de maand;
• er is sprake van faillissement;
• ontslag op staande voet; en
• ontslag in de proeftijd.

Onregelmatige opzegging

Als de werkgever opzegt tegen een datum die ligt voor de wettelijke opzegdatum, is sprake van een onregelmatige opzegging. De opzegging is dan wel geldig en ook de vervaltermijnen beginnen te lopen op de datum van de onregelmatige opzegging. Bij onregelmatige opzegging heeft de werknemer echter recht op schadevergoeding. Deze is gelijk aan het loon over de periode die ligt tussen de feitelijke opzegdatum en de wettelijke opzegdatum.

Advocaat arbeidsrecht

Wilt u weten welke opzegtermijn van toepassing is bij het einde van het contract met uw werknemers? Of heeft u juridische ondersteuning van een advocaat arbeidsrecht nodig bij het ontslag van een werknemer? De specialisten van Russell Advocaten zijn u graag van dienst. Ook bij andere geschillen met uw personeel. Neem contact met ons op: