Cindy adviseert nationale en internationale ondernemers en werkgevers.
cindy.ting@russell.nl +31203015555Reinier adviseert nationale en internationale bedrijven
reinier.russell@russell.nl +31 20 301 55 55Op 24 november 2025 was het Equal Pay Day: de dag in het jaar waarop mannen gemiddeld net zoveel hebben verdiend als vrouwen in een heel jaar. Hoe kan de Europese richtlijn loontransparantie er voor zorgen dat mannen en vrouwen wel gelijk beloond worden?
Vanaf afgelopen maandag 24 november tot het einde van het jaar werken vrouwen in Nederland symbolisch ‘voor niets’. Het lijkt de goede kant op te gaan: de datum in 2025 is tien dagen richting het einde van het jaar opgeschoven. Maar bij 31 december, zijn we nog lang niet. Reden om stil te staan bij de status van de wetgeving op het gebied van gelijke beloning van mannen en vrouwen.
De Sociaal-Economische Raad bestempelt de ongelijke beloning van mannen en vrouwen voor hetzelfde werk als “een hardnekkig probleem”: uit CBS-cijfers uit 2024 blijkt dat het gemiddelde uurloon van vrouwen nog altijd 10,5% lager ligt dan dat van mannen. Dit terwijl loondiscriminatie al sinds 1975 is verboden in Nederland. Een belangrijke oorzaak van deze aanhoudende loonkloof is het gebrek aan transparantie rond beloning.
Daarom is op 7 juni 2023 is de Europese Richtlijn 2023/970 van 10 mei 2023 (hierna: de Richtlijn) in werking getreden. Het doel van deze Richtlijn is het vergroten van de transparantie over de beloning van mannen en vrouwen om op die manier loondiscriminatie van vrouwen te bestrijden. Werknemers weten namelijk lang niet altijd of collega’s in gelijke of gelijkwaardige functies met een gelijk aantal ervaringsjaren meer of minder verdienen.
De regels van deze Richtlijn moeten uiterlijk op 7 juni 2026 zijn opgenomen in nationale wetgeving. Het wetsvoorstel dat dit voor Nederland regelt, is de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Wij zetten voor u de belangrijkste veranderingen op een rij.
Werkgevers moeten loonstructuren vaststellen op basis van objectieve en genderneutrale criteria, zoals vaardigheden en verantwoordelijkheden. Werkgevers dienen op basis van de loonstructuren categorieën van werknemers vast te stellen die gelijkwaardig werk verrichten.
Met de inwerkingtreding van het wetsvoorstel wordt instemming van de ondernemingsraad vereist voor verschillende onderdelen van het beloningsbeleid. Het gaat daarbij om:
Opvallend is dat de Europese richtlijn niet voorschrijft dat de ondernemingsraad daadwerkelijk moet instemmen met de loonstructuur, advisering zou bijvoorbeeld genoeg zijn geweest. De Nederlandse wetgever kiest daar echter wél voor. Voor de eerste drie hierboven genoemde punten geldt dat deze vóór de rapportage en evaluatie moeten worden afgestemd met de ondernemingsraad.
Vooral bedrijven met 150 of meer werknemers – die als eerste onder de nieuwe rapportageplicht vallen – doen er verstandig aan om tijdig de medezeggenschap te betrekken bij het opstellen of herzien van de beloningsstructuren voor de verschillende functiegroepen. Dat voorkomt vertraging en zorgt voor een breed gedragen beleid.
De richtlijn verplicht werkgevers om sollicitanten en werkgevers te voorzien van relevante informatie over het salaris en het beloningsbeleid:
Werkgevers met minimaal 100 werknemers moeten rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Het gaat hierbij om gegevens over de gemiddelde loonverschillen in de organisatie. In lagere regelgeving zal nader worden vastgelegd over welke looncomponenten werkgevers precies dienen te rapporteren.
Werkgevers dienen loonverschillen over categorieën werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, eveneens te rapporteren en intern binnen de organisatie te communiceren. Hoe vaak moet worden gerapporteerd, hangt af van het aantal werknemers in dienst bij de werkgever:
Als blijkt uit de rapportage dat het loonverschil niet objectief te rechtvaardigen is, moeten werkgevers maatregelen nemen om het verschil binnen een redelijke termijn te verhelpen.
Bij loonverschillen van 5% of meer in een categorie van werknemers die niet kunnen worden verklaard op basis van objectieve criteria, en die niet zijn verholpen binnen zes maanden na de rapportage, moeten werkgevers een loonevaluatie uitvoeren om ongerechtvaardigde loonverschillen alsnog op te lossen.
Bij interne controles is een rol weggelegd voor de werknemersvertegenwoordiging, zoals de ondernemingsraad.
De Arbeidsinspectie krijgt ziet toe op de naleving van de nieuwe regels. Per overtreding kan de Arbeidsinspectie een boete opleggen tot maximaal EUR 10.300,- (het maximale bedrag voor 2026 kan afwijken) per werknemer.
De verwachting is dat Nederland de deadline van 7 juni 2026 niet zal halen. Volgens de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is er meer tijd nodig om de nationale regels en de uitvoering daarvan zodanig vorm te geven dat werkgevers hun verplichtingen effectief kunnen nakomen. De streefdatum voor inwerkingtreding is op dit moment 1 januari 2027.
Bedrijven moeten zich nu al voorbereiden hoe deze wetgeving wordt geïmplementeerd en hoe zij hieraan kunnen voldoen. Russell Advocaten adviseert u hieromtrent graag. Ook voor andere vragen of geschillen over het arbeidsrecht kunt u bij ons terecht. Neem contact met ons op:
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
Bijna alle bedrijven maken inmiddels gebruik van een of andere vorm van AI. Dat betekent dat ze te maken kunnen krijgen met de verboden en regelingen uit de Europese AI Act. Hoe zorgt u dat u voldoet aan deze regels?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 januari 2026?
De nieuwe Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) stelt strengere eisen aan uitzendbureaus, payrollbedrijven en detacheerders. Maar ook voor bedrijven die van hun diensten gebruik maken heeft de Wtta grote gevolgen. Wat betekent dit voor hun personeelsbeleid en administratie?
