Een werkgever is verplicht de re-integratie van een zieke werknemer te bevorderen. Doet hij dat niet of onvoldoende, dan kan het UWV hem verplichten om na twee ziektejaren nog een jaar het loon van de werknemer door te betalen. Hoe kunt u dit voorkomen? En wat kunt u doen tegen een opgelegde loonsanctie?
Een werknemer die meer dan 104 weken ziek is, kan recht hebben op een WIA-uitkering. Of hij dit recht heeft wordt getoetst door het UWV. Eén van de zaken die het UWV toetst is of werknemer en werkgever zich voldoende hebben ingespannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het UWV doet dit op basis van het re-integratieverslag. Dit stellen de werkgever en de werknemer in onderling overleg vast.
Heeft de werkgever zich volgens het UWV onvoldoende ingespannen, dan legt het UWV een loonsanctie van 52 weken op. Dit betekent dat de werkgever het loon van de zieke werknemer moet blijven doorbetalen. Ook het opzegverbod tijdens ziekte blijft van kracht. In de loonsanctiebeschikking dient het UWV aan te geven op welke punten de werkgever is tekortgeschoten. De loonsanctie is namelijk formeel geen boete, maar een instrument om de re-integratie van de zieke werknemer te bevorderen.
Als eerste kijkt het UWV of de werknemer voldoende gere-integreerd is. De werknemer is voldoende gere-integreerd als hij weer structureel aan het werk is en dit werk min of meer aansluit bij zijn resterende functionele mogelijkheden of als hij structureel 65 % van zijn resterende verdiencapaciteit benut. De werknemer komt in dat laatste geval niet in aanmerking voor een WIA-uitkering.
Indien de werknemer onvoldoende is gere-integreerd, dan worden vervolgens onder meer de re-integratie-inspanningen van de werkgever beoordeeld. Het UWV beoordeelt niet alleen of de procedurele regels met betrekking tot de re-integratie correct zijn gevolgd. Het kijkt ook of er voldoende is gedaan om de werknemer aan het werk te krijgen in zijn eigen functie, een andere functie bij de werkgever dan wel bij een andere werkgever.
Komt het UWV tot de conclusie komt dat de re-integratie-inspanningen onvoldoende zijn? Dan kijkt het ten slotte of de werkgever daar eventueel een deugdelijke grond voor had. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer niet meer in staat is om te werken. Dit is echter iets dat uitsluitend door de verzekeringsarts van het UWV wordt vastgesteld.
Indien het UWV onderbouwd oordeelt dat een deugdelijke grond ontbreekt en de werkgever dus te weinig heeft gedaan aan re-integratie van de werknemer, is het voor de werkgever niet eenvoudig om dit oordeel succesvol bij de rechter te bestrijden. De rechter beschouwt onzekerheid over de aard van de ziekte, tijdelijke ongeschiktheid van de werknemer om te re-integreren, wijzigingen in de verwachte duur van het herstel, etc. niet snel als deugdelijke gronden om het re-integratieproces tijdelijk stil te leggen of om niet tijdig te kijken naar mogelijkheden om de zieke werknemer in een andere functie of bij een andere werkgever aan het werk te krijgen. De werkgever kan zich er in elk geval niet op beroepen dat hij te goeder trouw de adviezen van de arbodienst of de bedrijfsarts heeft gevolgd. De werkgever is zelf verantwoordelijk voor de re-integratie, dus ook voor de adviseurs die hij daarbij inschakelt.
Het is niet ongebruikelijk dat het UWV de inzetbaarheid van de werknemer positiever beoordeelt dan de bedrijfsarts. Om dit verschil van inzicht te ondervangen, verdient het aanbeveling om tussentijds en periodiek een deskundigenoordeel te vragen aan het UWV om de beoordeling van de bedrijfsarts en het re-integratietraject te laten toetsen. Op een eerder positief deskundigenoordeel van het UWV over het gevolgde re-integratietraject kan de werkgever zich namelijk wel met succes beroepen. Een negatieve tussentijdse beoordeling stelt de werkgever in staat om het re-integratietraject tijdig bij te sturen en een loonsanctie te voorkomen. Een dergelijk deskundigenoordeel kost EUR 400,- en dat is aanzienlijk minder dan de hoogte van een loonsanctie.
Als werkgever kunt u op verschillende manieren zich tegen een loonsanctie verzetten:
Indien u wilt weten hoe u een loonsanctie kunt voorkomen of de nadelige gevolgen van een dergelijke sanctie wilt beperken, dienen wij u graag van advies. Ook in andere kwesties op het gebied van arbeidsrecht en sociale verzekeringen staan onze gespecialiseerde advocaten u graag bij. U kunt hiervoor contact met ons opnemen:
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2025?
Als een contract is beëindigd, kunnen er nog steeds verplichtingen zijn die u wilt dat je contractpartner nakomt, zoals garanties of vertrouwelijkheid. U kunt dit regelen door middel van “survival clauses”, bepalingen die het einde van het contract overleven. Waar moet u op letten bij het opnemen van dergelijke clausules?
Een statutair bestuurder wordt benoemd door middel van een benoemingsbesluit van het bevoegd orgaan. Wat zijn de gevolgen wanneer dit besluit niet is vastgelegd?
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
Als werkgevers het dienstverband van een werknemer willen beëindigen wegens disfunctioneren, moeten ze een aantal stappen nemen voordat ze dit mogen doen. Welke stappen moeten ze ondernemen?
