Het kabinet wil het mogelijk maken om ook op de werkvloer het coronatoegangsbewijs in te voeren. Welke gevolgen heeft een verplichte coronapas voor werknemers? Waar moeten werkgevers en ondernemingsraden op letten?
Omdat de coronacijfers blijven stijgen heeft het kabinet wetsvoorstellen ingediend om verdergaande maatregelen te kunnen nemen. Een daarvan is het verplicht stellen van een coronatoegangsbewijs op de werkvloer. Dan moeten werknemers bewijzen dat zij gevaccineerd, genezen (2G-beleid) of negatief getest zijn (3G-beleid). Eerst in bepaalde sectoren, maar later misschien ook breder.
Op dit moment heb je een QR-code nodig om in een café een biertje te drinken. Maar dat geldt niet voor degene die je dat biertje brengt. Dat lijkt vreemd. Je bent immers veel korter in het café dan het bedienend personeel. Voor het verschil is echter een goede reden: zonder code heb jij geen biertje, maar als de coronapas verplicht zou zijn, zou de werknemer zonder diezelfde code niet aan het werk mogen. Daarom zijn de voorwaarden voor het verplichten van een coronapas voor personeel strenger dan die voor bezoekers. En aan die voorwaarden is (nog) niet voldaan. Het ligt echter voor de hand dat de sectoren waar nu al een QR-code verplicht is, de eerste zullen zijn waar ook voor personeel die code eventueel verplicht kan worden gesteld. Een nieuw wetsvoorstel bevat dan ook de mogelijkheid om deze koppeling te maken.
Hierboven staat al het grondprobleem bij alle coronamaatregelen: hoe ingrijpender de maatregel, hoe zwaarwegender de reden moet zijn om die uit te voeren. Dat geldt niet alleen voor de maatregelen die de overheid treft, maar ook voor de ingrepen op de werkvloer.
Werknemers hebben recht op een veilige werkplek, maar ook op privacy, op werk en op de integriteit van het eigen lichaam. Wie gaat werken, heeft er dus recht op dat de werkgever alle redelijke maatregelen neemt om besmetting te voorkomen. Maar is een inbreuk op privacy zoals een verplichte QR-code nog redelijk? Of een vaccinatieplicht? Als de overheid dergelijke maatregelen verplicht stelt zal de werkgever hierin mee moeten gaan. Voor andere maatregelen als het bevorderen van thuiswerken, het dragen van mondkapjes en het verplicht stellen van anderhalve meter afstand is nu al ruimte. Let wel op: voor dergelijke vrijwillige maatregelen is instemming van de ondernemingsraad vereist.
Het wetsvoorstel regelt de mogelijkheid om het coronatoegangsbewijs ook verplicht te stellen op de werkvloer. Ook dit blijft beperkt tot door de regering aan te wijzen sectoren waar het besmettingsrisico op de werkvloer het grootst is. Deze verplichting kan alleen door de overheid worden opgelegd. De werkgever kan dus niet zelf besluiten tot deze inbreuk op de rechten van de werknemers. Wel geeft de wet de werkgever de keuze tussen het invoeren van het coronatoegangsbewijs of het nemen van andere maatregelen die zorgen dat werknemers voldoende beschermd zijn. Die maatregelen zullen worden bepaald door de overheid. Kiest de werkgever voor maatregelen, dan kan deze dus niet zelf bepalen welke maatregelen dat zullen zijn.
Moet de werknemer zich in eigen tijd laten testen of onder werktijd? Volgens de toelichting bij het wetsvoorstel mag de werknemer zich onder werktijd laten testen. Dat de regering verwacht dat de werknemer binnen drie kwartier een geldig testbewijs kan krijgen, lijkt wat optimistisch. Zo geldt momenteel voor testen voor toegang nog een termijn van maximaal twee uur tussen test en uitslag. Ook lijkt de regeling geen rekening te houden met een ochtendspits van werknemers die zich moeten laten testen. Bovendien worden zo de gevolgen van het niet-gevaccineerd zijn van de werknemer op de werkgever afgewenteld.
Wanneer werknemers niet beschikken over een geldige QR-code zullen zij niet toegelaten mogen worden op het werk. Kunnen zij thuiswerken, dan is er een alternatief en kunnen zij toch werken. Is dat niet mogelijk, dan zal de werknemer zich zo snel mogelijk moeten laten vaccineren of dagelijks laten testen. Is de werknemer daartoe niet bereid dan kan dit reden voor schorsing en uiteindelijk ontslag zijn. Let wel: dit scenario geldt alleen voor de situatie waarin de overheid de pas verplicht heeft gesteld en de werknemer dus ook weigert zich te laten testen. In dat geval is er een duidelijke parallel met de Schipholpas die nodig is om op Schiphol te werken. Indien de werknemer deze niet krijgt of de pas wordt ingetrokken, kan dat reden zijn voor ontslag op de h-grond.
Is er sprake van een 2G of 3G-situatie en weigert de werknemer zich op grond van gewetensbezwaren te laten vaccineren en bij 3G ook testen dan kan een ontslag op de f-grond mogelijk zijn. De werknemer kan dan wegens gewetensbezwaren zijn werk niet doen. Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid per 1 januari 2015 is tot nu toe echter niemand op deze grond ontslagen.
Bij alle kwesties over arbeidsomstandigheden en privacy heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Dat geldt volgens de toelichting op het wetsvoorstel echter niet als de werkgever kiest voor de alternatieve maatregelen. Dat is beslist correct als het gaat om welke maatregelen genomen worden. Deze zijn immers voorgeschreven en daarvan mag niet worden afgeweken. Het lijkt ons echter dat de keuze tussen het coronatoegangsbewijs en de alternatieve maatregelen wel degelijk instemmingsplichtig is. Het is immers niet voorgeschreven welke van de twee opties de ondernemer moet kiezen.
Gaat het niet om een wettelijke verplichting, dan zal de OR een zorgvuldige afweging moeten maken. Hierin kunnen onder andere de volgende factoren een rol spelen:
Wilt u advies over het opstellen van een protocol voor de invoering van de coronapas? Heeft u een geschil met een werknemer? Zoekt u als ondernemingsraad ondersteuning bij een conflict met de ondernemer of heeft u advies nodig over uw rechten? Neem dan contact met ons:
Waar moet u op letten als u de huurprijs van uw bedrijfsruimte wilt wijzigen? Wanneer mag u zelf de prijs aanpassen? En in welke gevallen moet u naar de rechter stappen?
Een duurovereenkomst kan in principe altijd worden opgezegd, ook als daarover geen afspraken zijn gemaakt. Maar dat kan niet zomaar. Waar moet u rekening mee houden bij de opzegging? En hoe zit het als u af wilt wijken van de gemaakte afspraken over opzegging van de overeenkomst?
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2025?
Op 28 juni 2025 treedt de European Accessibility Act in werking. Dan moeten digitale producten en diensten ook voor personen met een beperking toegankelijk zijn. Voor welke bedrijven, producten en diensten geldt de wet? Met welke beperkingen moet u rekening houden? Wat zijn de gevolgen als u niet aan de wet voldoet?
Als een contract is beëindigd, kunnen er nog steeds verplichtingen zijn die u wilt dat je contractpartner nakomt, zoals garanties of vertrouwelijkheid. U kunt dit regelen door middel van “survival clauses”, bepalingen die het einde van het contract overleven. Waar moet u op letten bij het opnemen van dergelijke clausules?
