Discriminatie bij het werven en aannemen van nieuw personeel is niet toegestaan. Wanneer discrimineert u als werkgever tijdens het sollicitatieproces, zelfs onbedoeld? En hoe kunt u dit voorkomen, ook als u gebruik maakt van AI?
Uit onderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat 43% van alle arbeidsdiscriminatie plaatsvindt tijdens het sollicitatieproces. Dat is zorgwekkend, zeker omdat discriminatie vaak pas wordt aangepakt nadát het heeft plaatsgevonden. Voorkomen is beter dan genezen en dat begint bij een objectieve, transparante wervings- en selectieprocedure.
In maart 2023 werd het wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie aangenomen door de Tweede Kamer. Hoewel deze wet uiteindelijk in maart 2024 is verworpen door de Eerste Kamer, laat dit zien dat ook de politiek het belang erkent van gelijke kansen in het sollicitatieproces.
Als werkgever bent u verantwoordelijk voor het voorkomen van discriminatie, zoals vastgelegd in de Grondwet en de gelijke behandelingswetgeving. Dit betekent dat alle sollicitanten eerlijk en gelijkwaardig behandeld moeten worden, ook wanneer er gebruik wordt gemaakt van AI-systemen bij werving en selectie.
Naast de anti-discriminatiewetgeving speelt ook de privacywetgeving een grote rol bij de screening van sollicitanten, omdat volgens de Algemene Verordening Gegevens persoonsgegevens slechts mogen worden verwerkt als daar een wettelijke grondslag voor is. Graag verwijzen wij u hiervoor naar onze blog hierover.
Discriminatie betekent het ongelijk behandelen van sollicitanten op basis van persoonlijke kenmerken die niet relevant zijn voor de functie. De wet maakt hierbij onderscheid tussen directe en indirecte discriminatie.
Directe discriminatie betekent dat een kandidaat wordt benadeeld op basis van bijvoorbeeld afkomst, geslacht, leeftijd of geloof. Dit is in beginsel verboden, behalve in zeer specifieke gevallen waarin de wet een uitzondering toestaat. De eenvoudigste manier om te voorkomen dat u op deze gronden discrimineert, is te zorgen dat u niet over informatie hierover beschikt.
Tijdens de sollicitatieprocedure mag u daarom geen vragen stellen over:
Wanneer kandidaten op basis van deze informatie worden geselecteerd of uitgesloten, is sprake van directe discriminatie. Wanneer een sollicitant stelt dat sprake is van discriminatie, moet deze dit onderbouwen met concrete feiten of omstandigheden. Als de sollicitant daarmee een vermoeden van discriminatie voldoende aannemelijk heeft gemaakt, verschuift de bewijslast naar de werkgever. Die moet dan aantonen dat geen sprake is van discriminatie en dat er is gehandeld conform de gelijke behandelingswetgeving.
Aangezien dit in de praktijk vaak lastig te bewijzen is, is het voor werkgevers van groot belang om proactief te handelen en het risico op schending van deze regelgeving te minimaliseren.
Een uitzondering geldt als een bepaalde eigenschap objectief noodzakelijk is voor de functie. Een katholieke school mag bijvoorbeeld vragen dat een docent godsdienst katholiek is, omdat de geloofsovertuiging integraal onderdeel is van het lesprogramma.
Indirecte discriminatie ontstaat wanneer ogenschijnlijk neutrale criteria in de praktijk bepaalde groepen benadelen. Dit is ook verboden, tenzij het onderscheid:
Een bedrijf vraagt in een vacature om kandidaten die vloeiend Nederlands spreken en schrijven. Deze eis kan indirect discriminerend zijn tegenover mensen van buitenlandse afkomst. Toch kan dit gerechtvaardigd zijn, bijvoorbeeld als het om een klantenservicefunctie gaat waarbij communicatie met klanten in foutloos Nederlands vereist is.
Let op: zelfs wanneer discriminatie niet opzettelijk plaatsvindt, bent u als werkgever verantwoordelijk voor het effect. De wet verbiedt namelijk ook het discriminerende gevolg, los van de intentie.
Steeds meer bedrijven zetten AI-systemen in bij het beoordelen van sollicitaties. Deze systemen kunnen zorgen voor efficiëntie, snelheid en ogenschijnlijke objectiviteit. Toch schuilt er een gevaar: de gebruikte data wordt ingevoerd door mensen en is dus vatbaar voor vooroordelen.
Een ziekenhuis gebruikte sollicitatiegegevens van huidig personeel als input voor een AI-systeem. Omdat het merendeel van de verpleegkundigen vrouw was, gaf het systeem automatisch de voorkeur aan vrouwelijke kandidaten – ondanks dat geslacht geen selectiecriterium was. Zo ontstond onbewust directe discriminatie.
De technologie lijkt objectief, maar werkt op basis van data die niet altijd neutraal zijn, een ‘bias’. Dit kan leiden tot onbedoelde schendingen van de gelijke behandelingswetgeving.
Als werkgever bent u wettelijk verplicht om een veilige, inclusieve werkomgeving te waarborgen, al vanaf de sollicitatieprocedure. Dat geldt ook bij het gebruik van AI. Let daarom op het volgende:
Veel werkgevers zijn zich bewust van de regelgeving op de werkvloer, maar weten niet dat deze al begint bij het opstellen van de vacature. Een fout in dit vroege stadium kan al leiden tot aansprakelijkheid of andere vervelende consequenties, zoals een boete.
Twijfelt u of uw sollicitatieproces voldoet aan de wet? Of wilt u zeker weten dat uw organisatie momenteel op een eerlijke manier nieuw personeel zoekt, ook met AI? Neem dan vooral contact met ons op. Wij denken graag met u mee en helpen u risico’s te vermijden:
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2025?
Als een contract is beëindigd, kunnen er nog steeds verplichtingen zijn die u wilt dat je contractpartner nakomt, zoals garanties of vertrouwelijkheid. U kunt dit regelen door middel van “survival clauses”, bepalingen die het einde van het contract overleven. Waar moet u op letten bij het opnemen van dergelijke clausules?
Een statutair bestuurder wordt benoemd door middel van een benoemingsbesluit van het bevoegd orgaan. Wat zijn de gevolgen wanneer dit besluit niet is vastgelegd?
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
Als werkgevers het dienstverband van een werknemer willen beëindigen wegens disfunctioneren, moeten ze een aantal stappen nemen voordat ze dit mogen doen. Welke stappen moeten ze ondernemen?
