De werkgeversaansprakelijkheid beperkt zich niet alleen tot ongevallen die plaatsvinden tijdens het werk zelf. Een werkgever kan ook aansprakelijk zijn voor letselschade die een werknemer heeft opgelopen tijdens een bedrijfsuitje. Dit past in de lijn voort dat werkgeversaansprakelijkheid ook gebaseerd kan worden op gebrek aan goed werkgeverschap.
Een werkgever is aansprakelijk voor letselschade van de werknemer wanneer deze in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt en de werkgever niet kan aantonen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan (artikel 7:658 BW). De werkgeversaansprakelijkheid gaat echter verder. De werkgever kon al onder bijzondere omstandigheden aansprakelijk worden gesteld voor schade ontstaan tijdens woon-werkverkeer. In aansluiting hierbij heeft de Hoge Raad in een arrest van 17 april 2009 uitgesproken dat de werkgever ook aansprakelijk kan zijn voor schade als gevolg van bedrijfsuitjes.
Wat was de aanleiding tot deze uitspraak van de Hoge Raad? De werkgever uit het arrest organiseerde één keer per kwartaal op vrijdagmiddag na werktijd een ontspanningsactiviteit voor zijn personeel. De keuze was gevallen op een workshop dansen op rollerskates en als locatie was gekozen voor de marmeren hal van het kantoor. Een werkneemster kwam die middag speciaal naar kantoor voor de activiteit, ook al was zij op vrijdag vrij. Zij kreeg bij binnenkomst een paar rolschaatsen. Hoewel de les op dat moment nog niet was begonnen, waren er al een paar werknemers aan het rolschaatsen. De werkneemster reed een paar meter, viel en brak haar pols. Uiteindelijk leidde de val tot arbeidsongeschiktheid wegens posttraumatische dystrofie.
De Hoge Raad oordeelt, dat de werkgever niet aansprakelijk is op grond van artikel 7:658 BW. Hoewel zij de zinsnede “in de uitoefening van de werkzaamheden” ruim opvat, is het moeilijk om de skateworkshop als “uitoefening van de werkzaamheden” te beschouwen.
Desondanks is volgens de Hoge Raad de werkgever aansprakelijk voor de schade, veroorzaakt door dit bedrijfsuitje. De workshop was aan het werk gerelateerd én er was sprake van een activiteit waarvan de specifieke risico’s vooraf bekend waren. De werkgever had daarom voldoende veiligheidsmaatregelen moeten (laten) nemen. Daarnaast had hij óf moeten zorgen dat zijn werknemers voldoende verzekerd waren óf hen vooraf moeten mededelen dat zij zich dienden te verzekeren. Aangezien de werkgever dit alles had nagelaten, was hij aansprakelijk voor de schade.
De Hoge Raad baseert haar oordeel op artikel 7:611 BW waarin staat dat werkgever zich als een goed werkgever heeft te gedragen. Wanneer hij een activiteit voor zijn personeel organiseert of laat organiseren, waaraan een bijzonder risico op schade voor de deelnemende werknemers is verbonden, dan moet de werkgever aan zijn zorg- en preventieplicht voldoen om aansprakelijkheid bij ongevallen te voorkomen. Met deze uitspraak zet de Hoge Raad de lijn voort om de werkgeversaansprakelijkheid uit te breiden op basis van goed werkgeverschap. Het is niet duidelijk hoever de aansprakelijkheid zich uiteindelijk zal uitstrekken.
Wilt u meer informatie over werkgeversaansprakelijkheid? Wij helpen u graag om te inventariseren waar de risico’s in uw onderneming liggen. Ook kunnen wij u adviseren over de verschillende mogelijkheden om uw aansprakelijkheid te beperken. Neem contact met ons op:
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Wanneer is sprake van persoonlijke aansprakelijkheid van een bestuurder? Wat kan een bestuurder doen om deze te voorkomen?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
