Wanneer mag in een arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde worden opgenomen zodat deze automatisch van rechtswege eindigt? Is een zorgovereenkomst een arbeidsovereenkomst? Deze en andere vragen behandelt mr. Jan Dop in zijn noot voor het tijdschrift Jurisprudentie Arbeidsrecht.
Bij een zogenaamde zorgovereenkomst speelt onder meer de vraag of deze overeenkomst moet worden beschouwd als een arbeidsovereenkomst en of de bijzondere aard van deze overeenkomst aanleiding is voor een afwijkende behandeling in de rechtspraak, onder meer voor wat betreft de toekenning van een vergoeding bij beëindiging van de zorgovereenkomst en de geldigheid van een ontbindende voorwaarde in de overeenkomst. Deze onderwerpen komen in het navolgende aan de orde.
Een zorgovereenkomst komt tot stand tussen enerzijds de budgethouder (werkgever) en anderzijds de zorgverlener (werknemer). De budgethouder is de zorgbehoeftige (chronisch zieke, gehandicapte) aan wie op grond van een zorgindicatie een Persoonsgebonden Budget (PGB) is toegekend en waaruit deze het salaris van de zorgverlener betaalt. Hoewel een gezagsverhouding niet altijd duidelijk aanwezig is of zelfs helemaal ontbreekt, bestaat weinig discussie over de vraag of een zorgovereenkomst moet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst; zie onder meer Gerechtshof Leeuwarden, 24 maart 2009, JAR 2009/127, waar het ontbreken van een gezagsverhouding tussen de (minderjarige) budgethouder als formele werkgever en de zorgverlener geen beletsel werd geacht voor het bestaan van een zorg-/arbeidsovereenkomst. In de modelzorgovereenkomst van het servicecentrum PGB van de Sociale Verzekeringsbank staan dan ook voor een arbeidsovereenkomst gebruikelijke bepalingen en voor opzegging van de zorgovereenkomst is toestemming van het UWV vereist.
Ofschoon vaststaat dat de zorgovereenkomst kwalificeert als een arbeidsovereenkomst in de zin van titel 10 van Boek 7 BW, wordt de zorgovereenkomst in de praktijk anders behandeld dan een reguliere arbeidsovereenkomst, vanwege de in de rechtspraak zo aangeduide “bijzondere aard” van de zorgovereenkomst. Hierbij wordt dan voornamelijk gedoeld op het ontbreken van de noodzaak tot ongelijkheidscompensatie – uitgangspunt van de werknemersbescherming in het ontslagrecht – nu doorgaans geen sprake is van een “zwakke” werknemer versus een “sterke” werkgever.
De afwijkende behandeling in de rechtspraak van de zorg-/arbeidsovereenkomst, blijkt bijvoorbeeld uit het feit dat geen billijkheidsvergoeding wordt toegekend bij ontbinding ex art. 7:685 BW. Zie bijvoorbeeld Ktr. Haarlem 9 oktober 2009, LJN BJ9919, waarbij de kantonrechter vanwege de aard van de zorgovereenkomst geen vergoeding toekende, onder meer omdat de werknemer wist dat het een arbeidsrelatie met een gering toekomstperspectief betrof en er een aanzienlijk risico was dat de arbeidsrelatie zou eindigen op een niet door de werknemer gekozen moment. Ook in de zes ontbindingszaken genoemd in het artikel van R.L. van Eerde, “De persoonsgebonden budgethouder als gedwongen werkgever”, SR 2005, 60, wordt geen billijkheidsvergoeding toegekend, vanwege “de bijzondere aard” van de zorgovereenkomst. Daarbij lijkt ook de – ook door Van Eerde genoemde – habe-nichtsexceptie een belangrijke rol te spelen. In het arrest van het Gerechtshof Leeuwarden van 20 december 2006, JAR 2007/35, werd een loonvordering van een ten onrechte op staande voet ontslagen zorgverlener tegen de budgethouder gematigd tot drie maanden, gezien onder meer “de bijzondere aard van deze overeenkomst”.
Een ander onderscheid met de ‘reguliere’ arbeidsovereenkomst betreft de aanwezigheid van een ontbindende voorwaarde gerelateerd aan het eindigen van de financiering van de overeenkomst, het vervallen van het PGB. Uitgangspunt bij de beoordeling of een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is, is of het intreden van de voorwaarde al dan niet afhankelijk is van de wil van degene die zich op de voorwaarde beroept. Dit is ook bepaald in de modelzorgovereenkomst.
Over de geldigheid van de ontbindende voorwaarde binnen het gesloten stelsel van ontslagrecht is veel gepubliceerd, onder meer recent naar aanleiding van het HTM-arrest (HR 2 november 2012, JAR 2012/314). De Hoge Raad achtte de ontbindende voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst met een ID-werknemer eindigt bij wijziging of intrekking van de ID-regeling (loonkostensubsidie) geldig, onder meer vanwege het feit dat het niet een reguliere arbeidsplaats betrof. In die zaak was de aard van de arbeidsverhouding van belang voor het geldig zijn van de ontbindende voorwaarde. In haar annotatie spreekt Y. Konijn van een redelijkheidstoetsing door de Hoge Raad die het systeem van beoordeling van de ontbindende voorwaarde doorkruist. Anders dan C.J. Frikkee (in zijn noot bij ditzelfde arrest “Eens in de tien jaar honoreert Hoge Raad beroep op ontbindende voorwaarde”, TRA 2013/6) en D.M. van Moerkerk (“De ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst sinds het HTM-arrest”, TRA 2013/77), is Konijn van mening dat de Hoge Raad met zijn oordeel een nieuwe weg heeft ingeslagen. Dat de aard van de arbeidsovereenkomst van belang kan zijn bij de vraag of een ontbindende voorwaarde geldig is, blijkt ook uit de leer-/arbeidsovereenkomst, waarbij een voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het eindigen van de opleiding, geldig wordt geacht (zie ook E.A. Roest en B.A. Spliet, “Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst”, ArbeidsRecht 2011/56 en G.J. Mulder, “De ontbindende voorwaarde in de leer-/arbeidsovereenkomst”, ArbeidsRecht 2005/49).
Het Gerechtshof acht in onderhavig arrest eveneens de aard van de arbeidsverhouding van belang in de beoordeling van de geldigheid van de ontbindende voorwaarde (“bij de zorgovereenkomst is […] evenwel de werkgever in het algemeen juist de zwakkere, te beschermen partij […]”). Daarnaast kijkt het hof naar de specifieke omstandigheden van het geval en ziet geen zodanige invloed van de budgethouder op het beëindigen van het PGB dat daaruit zou moeten volgen dat de ontbindende voorwaarde in strijd is met het wettelijk stelsel betreffende de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Indien het eindigen van een PGB buiten de invloedssfeer van de budgethouder ligt, levert dat op zich een geldige reden op voor een einde van de arbeidsovereenkomst. Dat het ontbreken van de noodzaak tot ongelijkheidscompensatie (sterke/zwakke partij), respectievelijk subjectieve elementen zoals een vriendschappelijke relatie tussen budgethouder en zorgverlener, bij de beoordeling van de geldigheid een rol spelen, lijkt mij ongewenst, hetgeen kennelijk wel het geval is bij onderhavig arrest. Gelijk Konijn opmerkt in haar noot bij het HTM-arrest, staat een “redelijkheidstoetsing” van een ontbindende voorwaarde op gespannen voet met het gesloten ontslagstelsel en staat de weg naar UWV of kantonrechter open voor de werkgever die om financiële of persoonlijke redenen wil komen tot een einde van het dienstverband. Uitgangspunt bij de beoordeling van de ontbindende voorwaarde moet blijven dat het intreden van de voorwaarde onafhankelijk is van de (subjectieve) wil van degene die een beroep op de voorwaarde doet en niet de vraag naar de sterkte of zwakte van werkgever en werknemer. De zorgovereenkomst kwalificeert nu eenmaal onweersproken als een arbeidsovereenkomst.
Werknemers hebben recht op privacy in hun privéleven. Dat geldt ook voor zieke werknemers. Zij moeten zich echter ook aan hun re-integratieverplichtingen houden en juiste informatie geven over hun ziekte. Welke mogelijkheden heeft de werkgever om te controleren of zij dit ook echt doen.
Werknemers die alcohol en drugs gebruiken tijdens het werk of die onder invloed aan het werk willen gaan, het blijft een probleem voor werkgevers. Welke maatregelen kunt u daartegen nemen? Mag u een werknemer testen als u vermoedt dat deze onder invloed is?
Veel bedrijven hebben geen ondernemingsraad, terwijl dat wel zou moeten. Wanneer is het instellen daarvan verplicht? Welke voordelen heeft een OR? Wat zijn de gevolgen als uw bedrijf geen ondernemingsraad heeft?
Discriminatie bij het werven en aannemen van nieuw personeel is niet toegestaan. Wanneer discrimineert u als werkgever tijdens het sollicitatieproces, zelfs onbedoeld? En hoe kunt u dit voorkomen, ook als u gebruik maakt van AI?
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2025?
