Kan een werkgever een vrijwillige vertrekregeling opnemen in een Sociaal Plan of loopt hij dan het risico op een hoge boete als vooral 55+’ers daarvan gebruik maken?
Bij reorganisaties kunnen werkgevers ervoor kiezen om een vrijwillige vertrekregeling aan te bieden. Niet-boventallige werknemers kunnen op basis hiervan in aanmerking komen voor een afvloeiingsregeling. Aan een dergelijke regeling is echter wel het risico van een hoge boete verbonden als vooral oudere werknemers hiervan gebruik maken.
Het is niet toegestaan om een regeling te treffen die (nagenoeg) uitsluitend tot doel heeft om de periode tot het ingaan van het pensioen te overbruggen. In dat geval kan de Belastingdienst een boete van 52% over de vertrekvergoeding heffen op grond van de Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU).
De Belastingdienst meent dat een vrijwillige vertrekregeling een RVU is wanneer vooral werknemers boven de 55 jaar hiervan gebruikmaken. De boete van 52% kan dus ook dan worden opgelegd. Dit wordt echter pas achteraf duidelijk. Daarom is het voor werkgevers een risico om een vrijwillige vertrekregeling op te nemen in hun Sociaal Plan.
Het hof Den Bosch oordeelde recent dat een vrijwillige vertrekregeling die was opgenomen in een Sociaal Plan geen RVU was. En dat hoewel 72 van de 86 werknemers die gebruik maakten van de regeling 55 jaar of ouder waren.
Volgens het Hof bepalen niet de feitelijke uitstroom van werknemers en de hoogte van de feitelijk overeengekomen beëindigingsvergoedingen of er sprake is van een RVU. Er moet worden gekeken naar de objectieve kenmerken en voorwaarden van de vertrekregeling en de feitelijke invulling daarvan. Deze maatstaf sluit aan bij een eerder arrest van de Hoge Raad.
In de zaak waarover het hof Den Bosch zich boog, gaf het volgende de doorslag:
Voorbeelden van voor een RVU kenmerkende bepalingen zijn:
Deze stonden niet in de vertrekregeling.
Met het arrest is de boeteregeling niet komen te vervallen en de Belastingdienst kan nog in cassatie gaan tegen het arrest.
Wilt u advies over de aanpak van uw reorganisatie? Heeft u behoefte aan het opstellen van een concept-sociaal plan? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht en ontslag? Neem dan contact met ons op:
Als een contract is beëindigd, kunnen er nog steeds verplichtingen zijn die u wilt dat je contractpartner nakomt, zoals garanties of vertrouwelijkheid. U kunt dit regelen door middel van “survival clauses”, bepalingen die het einde van het contract overleven. Waar moet u op letten bij het opnemen van dergelijke clausules?
Een statutair bestuurder wordt benoemd door middel van een benoemingsbesluit van het bevoegd orgaan. Wat zijn de gevolgen wanneer dit besluit niet is vastgelegd?
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
Als werkgevers het dienstverband van een werknemer willen beëindigen wegens disfunctioneren, moeten ze een aantal stappen nemen voordat ze dit mogen doen. Welke stappen moeten ze ondernemen?
De ondernemingsraad heeft een belangrijke taak als het gaat om de arbeidsomstandigheden in de onderneming, inclusief de sociale veiligheid. Welke instrumenten heeft de OR om te zorgen voor een veilige bedrijfscultuur?
Werknemers moeten ontslaan omdat het bedrijf in economisch zwaar weer is gekomen is een bittere ervaring. Nog vervelender wordt dit als u hierbij in ingewikkelde juridische problemen verzeild raakt. Met welke punten dient u als werkgever rekening te houden als u werknemers moet ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen?
