Versterking rechtspositie flexwerker

In 2015 is de rechtspositie van de flexwerker versterkt. Sinds 1 januari mag er in contracten korter dan zes maanden geen proeftijd meer worden opgenomen en is het verplicht om het aflopen van de tijdelijke overeenkomst aan de flexwerker te melden. Per 1 juli is de ketenregeling aangescherpt.

Lees meer

Versterking rechtspositie flexwerker

Aanscherping ketenregeling

Werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben eerder recht op een vaste arbeidsovereenkomst. De zogenaamde ketenregeling is namelijk aangescherpt. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar binnen een periode van 6 maanden (was 3) opvolgen zal bij het 4e contract of na 2 jaar (was 3) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Per 1 januari 2020 geldt weer het oude maximum van 3 jaar (in plaats van 2).

Op reeds gesloten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die ná 1 juli 2015 de duur van 2 jaar passeren blijft de oude ketenregeling van toepassing.

 

Geen proeftijd in korte tijdelijke arbeidsovereenkomsten

In een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of korter mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen. Daarnaast is, conform de reeds geldende jurisprudentie, in het Burgerlijk Wetboek opgenomen dat een proeftijdbeding nietig is in geval van opvolgende arbeidsovereenkomsten. Dit is slechts anders wanneer de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist. In een dergelijk geval is een proeftijdbeding wel geldig.

Proeftijdbedingen in arbeidsovereenkomsten met een duur van minder dan 6 maanden die zijn overeengekomen vóór 1 januari 2015 blijven geldig.

 

Geen concurrentiebeding in tijdelijke arbeidsovereenkomsten

In een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Slechts in uitzonderlijke gevallen is dit wel toegestaan. In dat geval dient de werkgever in het concurrentiebeding zelf gemotiveerd aan te geven welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen.

Concurrentiebedingen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn overeengekomen vóór 1 januari 2015 blijven geldig.

 

Aanzegtermijn

Bij afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of langer dient de werkgever de werknemer uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over (1) het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst én (2) de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. Laat de werkgever het in zijn geheel na om de werknemer te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, dan is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd ter hoogte van een maandsalaris. Wanneer de werknemer te laat wordt geïnformeerd is de werkgever een vergoeding naar rato verschuldigd.

Vanaf 1 januari 2015 geldt de aanzegtermijn voor alle bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of langer.

 

Beperking uitsluiting loondoorbetalingsplicht

De periode waarin de loondoorbetalingsplicht (bijvoorbeeld bij ziekte of vermindering van werkzaamheden) kan worden uitgesloten is beperkt. In tegenstelling tot wat nu het geval is, kan de loondoorbetalingsplicht in principe niet meer bij cao worden uitgesloten voor langer dan de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst. Alleen ten aanzien van uitzendovereenkomsten en functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben blijft het mogelijk om de loondoorbetalingsplicht bij cao voor langer dan de eerste 6 maanden uit te sluiten. Ten aanzien van de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst blijft het mogelijk om de loondoorbetalingsplicht in de individuele arbeidsovereenkomst uit te sluiten. Deze mogelijkheid kan op verzoek van de Stichting van de Arbeid door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden uitgesloten voor bepaalde bedrijfstakken: in het regeerakkoord is afgesproken dat een dergelijk verzoek voor nulurencontracten in de zorg zal worden ingewilligd.

De huidige (ruimere) mogelijkheid tot het uitsluiten van de loondoorbetalingsplicht blijft van toepassing op vóór 1 januari 2015 overeengekomen arbeidsovereenkomsten. Cao’s die vóór 1 januari 2015 tot stand zijn gekomen en waarin de loondoorbetalingsplicht voor langer dan de eerste 6 maanden wordt uitgesloten blijven geldig voor de loopduur van de cao, maar niet langer dan tot uiterlijk 1 januari 2016.

Bel mij

Vul hier uw naam en telefoonnummer in en wij bellen u zo spoedig mogelijk.
Onderstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.