Specialisme
Arbeidsrecht en ontslag
Russell Advocaten adviseert werkgevers over alle facetten van het arbeidsrecht, zowel het Nederlandse, het Europese als ook internationaal. Wij staan u bij tijdens onderhandelingen en procedures. Ook kunnen wij u van dienst zijn bij personeelsbeheer en reorganisaties.
Wilt u meer weten over andere terreinen waarop wij werkgevers bijstaan? Bezoek dan onze pagina's over:
Heeft u als werkgever juridisch advies nodig?
Neem dan contact met ons op via +31 20 301 55 55 of per e-mail.
Veel gestelde vragen
Arbeidsovereenkomst
U kunt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (‘vast contract’) met de werknemer aangaan. De einddatum is dan niet vastgelegd.
Werkgevers hebben vaak echter behoefte aan meer flexibiliteit. U kunt ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (‘tijdelijk contract’) met de werknemer overeenkomen. Hierin wordt het moment van eindigen van de overeenkomst van tevoren vastgelegd. Met het bereiken van dit moment eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch.
Ook andere flexibele arbeidsrelaties kunnen aan uw behoefte aan flexibiliteit tegemoetkomen, zoals:
• het oproepcontract (nulurencontract, min-maxcontract of oproepcontract met voorovereenkomst)
• de uitzendovereenkomst;
• de payrollovereenkomst;
• de freelanceovereenkomst/ opdrachtovereenkomst met een zzp’er.
Contact
Het aantal tijdelijke contracten dat met de werknemer mag worden overeengekomen is niet onbeperkt! Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gaat automatisch over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als:
• méér dan drie tijdelijke contracten achter elkaar zijn aangegaan; en/of
• de totale duur van meerdere tijdelijke contracten een periode van twee jaar overschrijdt.
Onderbrekingen van minder dan zes maanden tussen opeenvolgende tijdelijke contracten worden hierbij meegeteld. Bij een onderbreking van langer dan zes maanden begint een nieuwe reeks te lopen. Bij cao kan overigens van deze ketenregeling worden afgeweken.
Contact
Een proeftijdbeding kan worden overeengekomen onder de volgende drie voorwaarden:
1. De proeftijd is schriftelijk overeengekomen.
2. De proeftijd voldoet aan de wettelijke termijnen.
3. De proeftijd is voor beide partijen even lang.
De wettelijke termijnen zijn:
• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: maximaal twee maanden.
• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:
- van korter dan zes maanden: geen proeftijd toegestaan.
- tussen de zes maanden en twee jaar: maximaal één maand.
- van langer dan twee jaar: maximaal twee maanden.
- zonder vaste einddatum: maximaal één maand.
Als de drie voorwaarden niet worden nageleefd, is het proeftijdbeding nietig en gelden de ‘gewone’ ontslagregels. Bovendien is het proeftijdbeding nietig als de werknemer al als uitzendkracht of payroller of op basis van een eerder tijdelijk contract voor u heeft gewerkt.
Tijdens de proeftijd kunnen zowel u als de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. U hoeft geen redelijke grond voor het ontslag te hebben en de preventieve toets bij het UWV of de kantonrechter is niet nodig. Ook hoeft u geen rekening te houden met de opzegtermijn.
Contact
U mag - in overleg met de werknemer - zelf bepalen wat er wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Maar let op: sommige bepalingen moeten aan specifieke eisen voldoen om rechtsgeldig te zijn.
De volgende bepalingen kunnen handig zijn om op te nemen:
• proeftijdbeding;
• concurrentiebeding;
• relatiebeding;
• nevenwerkzaamhedenbeding;
• wijzigingsbeding;
• incorporatiebeding;
• geheimhoudingsbeding;
• boetebeding;
• social media-clausule;
Contact
Vakantie en verlof
Op grond van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) heeft de werknemer (onder omstandigheden) recht op de volgende (zorg)verloven:
• zwangerschapsverlof en bevallingsverlof;
• adoptieverlof en pleegzorgverlof;
• kraamverlof;
• ouderschapsverlof;
• calamiteitenverlof;
• kortdurend zorgverlof; en
• langdurend zorgverlof.
Tip: neem een overzicht van de verschillende verloven in uw personeelshandboek op.
Contact
De zieke werknemer
Met het stappenplan kunt u precies zien welke stappen u op welk moment moet nemen nadat uw werknemer zich ziek heeft gemeld. In het kort moet u de volgende stappen doorlopen:
• Dag 1: ziekmelding door werknemer;
• Week 6: probleemanalyse;
• Week 8: plan van aanpak;
• Week 42: 42e-weeksmelding;
• Week 52: eerstejaarsevaluatie;
• Week 88: WIA-aanvraag;
• Week 91: eindevaluatie;
• Week 93: re-integratieverslag inleveren.
Ook moet u minstens eens per zes weken een voortgangsgesprek met uw werknemer voeren over de ontwikkelingen in het re-integratietraject.
Contact
Bij frequent kort ziekteverzuim raden wij u aan om met uw werknemer in gesprek te gaan en om aan hem voor te stellen de bedrijfsarts te bezoeken. De bedrijfsarts kan proberen te achterhalen wat de oorzaak van het regelmatige verzuim is.
U kunt in uw verzuimprotocol voorschrijven dat na drie keer ziekteverzuim binnen een jaar een gesprek zal plaatsvinden.
Contact
Tijdens de eerste twee ziektejaren moet u loon doorbetalen en u inzetten voor de re-integratie van de werknemer:
Loondoorbetaling
Tijdens het eerste twee ziektejaar moet u minstens 70% van het loon van de werknemer betalen. Is dit minder dan het wettelijk minimumloon? Dan moet u in het eerste ziektejaar het minimumloon betalen. Dit geldt niet in het tweede ziektejaar. Dan mag u 70% van het loon uitbetalen, ook al is dat minder dan het wettelijk minimumloon.
Re-integratie
U moet zich actief inspannen voor de re-integratie van uw werknemer. U dient de werknemer in de gelegenheid te stellen om terug te keren in zijn eigen functie. Kan dit niet? Dan moet u zoeken naar ander passend werk binnen uw eigen onderneming of bij een andere werkgever. Bij het begeleiden van uw zieke werknemer moet u zich laten bijstaan door een bedrijfsarts.
Als u zich onvoldoende inzet voor de re-integratie van uw zieke werknemer, kan het UWV een loonsanctie opleggen. U moet dan na twee jaar ziekte het loon tot maximaal één jaar langer doorbetalen. Tip: zorg dat al uw re-integratie-inspanningen schriftelijk worden vastgelegd in een dossier!
Contact
Uw werknemer moet zich actief inspannen voor zijn herstel en re-integratie. Belangrijke re-integratieverplichtingen van de werknemer zijn:
• naleven van uw redelijke, schriftelijke controlevoorschriften. U heeft immers informatie • nodig om vast te stellen of de werknemer recht heeft op loon;
• opvolgen van redelijke voorstellen en meewerken aan maatregelen van u of de bedrijfsarts;
• meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak; en
accepteren van passend werk.
Contact
Ja. Als uw werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen kunt u onder omstandigheden de loonbetalingsverplichting opschorten of zelfs staken.
Daarnaast kunt u met de werknemer overeenkomen dat gedurende de eerste twee ziektedagen geen recht op loon bestaat (‘wachtdagen’). Enerzijds kunnen wachtdagen een drempel opwerpen voor werknemers om zich ziek te melden. Anderzijds kan het ook langer ziekteverzuim stimuleren: werknemers blijven langer dan twee dagen ziekgemeld, zodat zij loon ontvangen. Wachtdagen gelden overigens niet bij elke ziekmelding. Wordt uw werknemer binnen vier weken opnieuw ziek? Dan mag u niet nogmaals wachtdagen inhouden: u moet dan vanaf de eerste ziektedag loon betalen.
Als blijkt dat uw werknemer niet meer kan werken, kan uw werknemer vervroegd WIA aanvragen. Als uw werknemer vervroegd WIA (IVA) krijgt, dan mag u de WIA-uitkering van het loon dat u moet doorbetalen aftrekken.
Contact
Einde van de arbeidsovereenkomst
beëindigen:
• met toestemming van het UWV wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid;
• via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter wegens een andere wettelijke ontslaggrond;
• door beëindiging met wederzijds goedvinden;
• via ontslag op staande voet; en
• door opzegging gedurende de proeftijd.
Contact
Tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel alleen mogelijk als dit schriftelijk is overeengekomen:
Tussentijds opzegbeding
Als een tussentijds opzegbeding is overeengekomen, zijn voor de werkgever de ‘gewone’ ontslagregels van toepassing. Met andere woorden: u kunt de arbeidsovereenkomst alleen tussentijds beëindigen met toestemming van het UWV, via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter of met instemming van de werknemer. Bovendien moet de opzegtermijn in acht worden genomen. Ook uw werknemer kan de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen, mits hij zich aan de opzegtermijn houdt.
Geen tussentijds opzegbeding
Als geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen, kan de arbeidsovereenkomst in principe niet tussentijds worden beëindigd. Wordt desondanks tussentijds opgezegd, dan kan de niet-opzeggende partij een schadevergoeding vorderen bij de kantonrechter. Bij onrechtmatige tussentijdse opzegging door de werkgever kan de werknemer bovendien de vernietiging van deze opzegging bij de kantonrechter verzoeken.
Zonder tussentijds opzegbeding kan het tijdelijk contract toch tussentijds worden opgezegd:
• tijdens de proeftijd;
• via ontslag op staande voet;
• door beëindiging met wederzijds goedvinden; en
• via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter.
Contact
Een arbeidscontract voor bepaalde tijd eindigt in principe automatisch - zonder dat voorafgaande opzegging nodig is - op de overeengekomen einddatum.
Uiterlijk een maand voor het einde van de overeenkomst moet u de werknemer informeren over het vervolg van de arbeidsrelatie (‘aanzegplicht’). U moet uw werknemer schriftelijk laten weten of de overeenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Meldt u niet (tijdig) of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet? Dan bent u een vergoeding aan de werknemer verschuldigd. Komt u uw aanzegplicht niet na en wordt bovendien de arbeidsovereenkomst voortgezet, dan wordt de overeenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar maximaal één jaar, onder dezelfde voorwaarden. U heeft overigens geen aanzegplicht bij een tijdelijk contract waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld of van minder dan zes maanden.
Contact
Transitievergoeding
Wanneer een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op uw initiatief, moet u aan de werknemer een transitievergoeding betalen. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van de duur van het dienstverband en het salaris van de werknemer. In sommige gevallen hoeft u echter geen of een lagere vergoeding te betalen. In andere gevallen moet u juist een hogere transitievergoeding betalen.
Billijke vergoeding
Als het ontslag aan uw ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is toe te rekenen, kan de rechter bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. De hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald door de rechter.
Contact
Soms hoeft u geen transitievergoeding te betalen of moet u een lagere of juist een hogere transitievergoeding betalen:
Geen transitievergoeding
U bent geen transitievergoeding verschuldigd als:
• de werknemer jonger dan 18 jaar is en minder dan 12 uur per week werkt;
• de arbeidsovereenkomst eindigt op of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
• het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (meestal bij ontslag op staande voet);
• u in staat van faillissement bent verklaard, surseance van betaling aan u is verleend; of
• op u de schuldsanering natuurlijke personen van toepassing is;
• als in de cao een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding is opgenomen; of
• als uw werknemer voor het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft gekregen die binnen 6 maanden na het einde van de vorige arbeidsovereenkomst ingaat.
Compensatieregeling transitievergoeding
Vanaf 1 april 2020 kunt u bij het UWV een compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding bij het ontslag van een werknemer die meer dan twee jaar ziek is. Deze regeling geldt met terugwerkende kracht voor de dienstverbanden die zijn geëindigd vanaf 1 juli 2015.
Contact
Een statutair bestuurder wordt in beginsel ontslagen door de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA) of door de Raad van Commissarissen (RvC).
Vaak is de bestuurder ook werknemer van de vennootschap. Hij heeft dan een ‘dubbele rechtsbetrekking’: een arbeidsrechtelijke en een vennootschapsrechtelijke rechtsbetrekking. Het vennootschapsrechtelijke ontslag door de AVA of RvC betekent dan in principe automatisch het arbeidsrechtelijk ontslag van de bestuurder.
Voor het ontslag van de statutair bestuurder is dus niet meer nodig dan een rechtsgeldig besluit van de AVA of RvC. Let goed op dat alle vennootschapsrechtelijke regels worden nagelopen! Worden deze regels niet gevolgd, dan kan dit leiden tot nietigheid of vernietigbaarheid van het ontslagbesluit. Ook moet er een redelijke grond voor ontslag zijn. Anders kan de bestuurder een billijke vergoeding vorderen.
Let op: als de bestuurder binnen een concern benoemd is als statutair bestuurder van de ene onderneming en een arbeidsovereenkomst heeft met een andere onderneming geldt het bovenstaande niet! Het vennootschapsrechtelijke ontslag van de bestuurder heeft dan niet het arbeidsrechtelijk ontslag tot gevolg.
Contact
Staat uw vraag er niet tussen of wilt u meer weten? Neem dan contact met ons op.
Ons kantoor
Russell Advocaten richt zich op ondernemers, directeur-grootaandeelhouders (dga’s), bestuurders, commissarissen, vermogende particulieren en expats. Wij staan u graag op alle fronten bij in uw dagelijkse bedrijfsvoering. Wij geven u juridisch advies, bemiddelen tussen verschillende partijen en ondersteunen u bij een gerechtelijke procedure.
Tarieven
Onze uurtarieven zijn marktconform. Kosten die in het kader van de opdracht aan derden verschuldigd zijn (zoals leges, deurwaarderskosten en griffierechten) worden van tevoren met u besproken.
Daarnaast zijn wij bereid om vaste tarieven voor bepaalde diensten af te spreken. Na een persoonlijk gesprek met u kunnen wij bepalen of uw zaak zich daarvoor leent. Het betreft doorgaans zaken die juridisch relatief eenvoudig te doorgronden zijn.
Geen gefinancierde rechtshulp (Raad voor Rechtsbijstand)
Wij nemen geen zaken aan op basis van de door de staat gefinancierde rechtshulp, de "toevoeging". Of u voor een toevoeging in aanmerking komt kunt u terugvinden op de website van de Raad voor Rechtsbijstand: www.rvr.org.
Contact
Het is mogelijk om bij ons op kantoor langs te komen voor een intake gesprek, maar u kunt ons ook mailen, bellen of skypen.
Neem contact met ons op via +31 20 301 55 55 of per e-mail.
Onze advocaten voor arbeidsrecht en ontslag
