Nieuws, Blog en Publicaties

De advocaten van Russell Advocaten schrijven geregeld over actuele juridische ontwikkelingen. Hieronder vindt u een overzicht van onze blogs, nieuwsbrieven, boeken en artikelen.

Lees meer

Uw advocaat

mr. Jan Dop
mr. Jan Dop
advocaat partner

Jan Dop staat nationale en internationale bedrijven bij in alle facetten van de dagelijkse bedrijfsvoering. Hij is gespecialiseerd in ondernemingsrecht en arbeidsrecht. Hij werkt sinds 1995 als advocaat bij Russell, sinds 2011 als partner.
 

@: jan.dop@russell.nl
t: +31 20 301 55 55


Ontslag op staande voet en toch recht op transitievergoeding

Publicatiedatum: 26 april 2018

Ook bij ontslag op staande voet heeft een werknemer soms recht op een transitievergoedingOok bij ontslag op staande voet kan een werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Wanneer is dat het geval?

Een werknemer die twee jaar heeft gewerkt bij een werkgever, heeft recht op een transitievergoeding wanneer het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Dat recht geldt ook als de werknemer op staande voet wordt ontslagen, zo blijkt uit een recente uitspraak van de Hoge Raad. Alleen wanneer de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft deze geen recht op een transitievergoeding. Bij een geldig ontslag op staande voet zal dit meestal het geval zijn, maar er zijn uitzonderingen. Welke zijn dat?
 

Recht op transitievergoeding

Van ernstige verwijtbaarheid hoeft geen sprake te zijn als het onacceptabele gedrag van de werknemer mede het gevolg is van ziekte. Dat was het geval bij een alcoholverslaafde werkneemster die dronken op het werk verscheen. Een ander geval was de situatie waarbij een zieke werknemer niet reageerde op oproepen om zijn werkzaamheden over te dragen en om contact op te nemen met de arbodienst. Later moest deze werknemer opgenomen worden in een psychiatrische instelling en de rechter achtte het mogelijk dat de psychische problemen de oorzaak waren voor het niet reageren van de werknemer.

Een andere uitzondering kan mogelijk zijn wanneer de gevolgen van het gedrag slechts voor een deel aan de werknemer zijn toe te schrijven. Dit speelde bij een zieke werknemer die de opname van een gesprek met zijn directeur had doorgespeeld aan zijn heethoofdige broer. De broer plaatste de opname op YouTube met voor de directeur en het bedrijf beledigend commentaar. Omdat de werknemer wist dat zijn broer domme dingen kon doen met de geluidsopname was er reden voor ontslag op staande voet. Dat het fragment op YouTube werd geplaatst, kwam echter voor rekening van broerlief. Daarom was de werknemer niet ernstig verwijtbaar en had hij recht op een deel van de transitievergoeding.
 

Luizengaatje

Ook als de werknemer wel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld kan deze in incidentele gevallen recht hebben op een transitievergoeding. Dat is het geval als de gevolgen van het ontslag of de ontbinding zonder vergoeding de werknemer onevenredig zwaar treffen. Dit heet het “luizengaatje”. Alleen al uit de naam blijkt dat een werknemer zelden hierop met succes een beroep kan doen. Een voorbeeld is de kassière van een winkel met een zero-tolerance-beleid bij diefstal, die na jaren trouwe dienst iets mee naar huis neemt.
 

De volledige transitievergoeding?

De rechter heeft de mogelijkheid om de transitievergoeding te matigen. Zeker als sprake is van een terecht ontslag op staande voet of ernstige verwijtbaarheid van de werknemer ligt het voor de hand dat de rechter van deze matigingsbevoegdheid gebruik zal maken. De rechter kan hiermee de gevolgen van het handelen van de werknemer voor deze iets verzachten, maar veel zal dat niet zijn, ook al omdat bij een ontslag op staande voet of wegens ernstige verwijtbaarheid de werknemer geen recht heeft op WW.
 

Meer informatie

Wilt u meer weten over ontslag op staande voet of over de transitievergoeding? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op:
 

Onderstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.
 

Velden met een * zijn verplicht

Blijf op de hoogte

Wilt u graag op de hoogte blijven van de actuele juridische ontwikkelingen?

Meldt u aan voor de nieuwsbrief

Of volg ons op LinkedIn

Bel mij

Vul hier uw naam en telefoonnummer in en wij bellen u zo spoedig mogelijk.
Onderstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.