Russell Advocaten advises employers on all aspects of labour / employment law and dismissal, Dutch, European and international. We will assist you during negotiations and in legal proceedings. We can also help you with personnel management and reorganisations.
We will gladly answer your questions on:
Do you, as an employer, need legal advice?
Please contact us via +31 20 301 55 55 or by e-mail.
Our clients often ask the following questions. Do you have any other questions or would you like to submit a dispute to us? Call us at +31 20 301 55 55 without obligation or send us an e-mail.
U kunt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (‘vast contract’) met de werknemer aangaan. De einddatum is dan niet vastgelegd.
Werkgevers hebben vaak echter behoefte aan meer flexibiliteit. U kunt ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (‘tijdelijk contract’) met de werknemer overeenkomen. Hierin wordt het moment van eindigen van de overeenkomst van tevoren vastgelegd. Met het bereiken van dit moment eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch.
Ook andere flexibele arbeidsrelaties kunnen aan uw behoefte aan flexibiliteit tegemoetkomen, zoals:
Het aantal tijdelijke contracten dat met de werknemer mag worden overeengekomen is niet onbeperkt! Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gaat automatisch over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als:
Onderbrekingen van minder dan zes maanden tussen opeenvolgende tijdelijke contracten worden hierbij meegeteld. Bij een onderbreking van langer dan zes maanden begint een nieuwe reeks te lopen. Bij cao kan overigens van deze ketenregeling worden afgeweken.
Een proeftijdbeding kan worden overeengekomen onder de volgende drie voorwaarden:
De wettelijke termijnen zijn:
Als de drie voorwaarden niet worden nageleefd, is het proeftijdbeding nietig en gelden de ‘gewone’ ontslagregels. Bovendien is het proeftijdbeding nietig als de werknemer al als uitzendkracht of payroller of op basis van een eerder tijdelijk contract voor u heeft gewerkt.
Tijdens de proeftijd kunnen zowel u als de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. U hoeft geen redelijke grond voor het ontslag te hebben en de preventieve toets bij het UWV of de kantonrechter is niet nodig. Ook hoeft u geen rekening te houden met de opzegtermijn.
U mag – in overleg met de werknemer – zelf bepalen wat er wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Maar let op: sommige bepalingen moeten aan specifieke eisen voldoen om rechtsgeldig te zijn.
De volgende bepalingen kunnen handig zijn om op te nemen:
Met het stappenplan kunt u precies zien welke stappen u op welk moment moet nemen nadat uw werknemer zich ziek heeft gemeld. In het kort moet u de volgende stappen doorlopen:
Ook moet u minstens eens per zes weken een voortgangsgesprek met uw werknemer voeren over de ontwikkelingen in het re-integratietraject.
Bij frequent kort ziekteverzuim raden wij u aan om met uw werknemer in gesprek te gaan en om aan hem voor te stellen de bedrijfsarts te bezoeken. De bedrijfsarts kan proberen te achterhalen wat de oorzaak van het regelmatige verzuim is.
U kunt in uw verzuimprotocol voorschrijven dat na drie keer ziekteverzuim binnen een jaar een gesprek zal plaatsvinden.
Tijdens de eerste twee ziektejaren moet u loon doorbetalen en u inzetten voor de re-integratie van de werknemer:
Tijdens het eerste twee ziektejaar moet u minstens 70% van het loon van de werknemer betalen. Is dit minder dan het wettelijk minimumloon? Dan moet u in het eerste ziektejaar het minimumloon betalen. Dit geldt niet in het tweede ziektejaar. Dan mag u 70% van het loon uitbetalen, ook al is dat minder dan het wettelijk minimumloon.
U moet zich actief inspannen voor de re-integratie van uw werknemer. U dient de werknemer in de gelegenheid te stellen om terug te keren in zijn eigen functie. Kan dit niet? Dan moet u zoeken naar ander passend werk binnen uw eigen onderneming of bij een andere werkgever. Bij het begeleiden van uw zieke werknemer moet u zich laten bijstaan door een bedrijfsarts.
Als u zich onvoldoende inzet voor de re-integratie van uw zieke werknemer, kan het UWV een loonsanctie opleggen. U moet dan na twee jaar ziekte het loon tot maximaal één jaar langer doorbetalen. Tip: zorg dat al uw re-integratie-inspanningen schriftelijk worden vastgelegd in een dossier!
Uw werknemer moet zich actief inspannen voor zijn herstel en re-integratie. Belangrijke re-integratieverplichtingen van de werknemer zijn:
Ja. Als uw werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen kunt u onder omstandigheden de loonbetalingsverplichting opschorten of zelfs staken.
Daarnaast kunt u met de werknemer overeenkomen dat gedurende de eerste twee ziektedagen geen recht op loon bestaat (‘wachtdagen’). Enerzijds kunnen wachtdagen een drempel opwerpen voor werknemers om zich ziek te melden. Anderzijds kan het ook langer ziekteverzuim stimuleren: werknemers blijven langer dan twee dagen ziekgemeld, zodat zij loon ontvangen. Wachtdagen gelden overigens niet bij elke ziekmelding. Wordt uw werknemer binnen vier weken opnieuw ziek? Dan mag u niet nogmaals wachtdagen inhouden: u moet dan vanaf de eerste ziektedag loon betalen.
Als blijkt dat uw werknemer niet meer kan werken, kan uw werknemer vervroegd WIA aanvragen. Als uw werknemer vervroegd WIA (IVA) krijgt, dan mag u de WIA-uitkering van het loon dat u moet doorbetalen aftrekken.
Een statutair bestuurder wordt in beginsel ontslagen door de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA) of door de Raad van Commissarissen (RvC).
Vaak is de bestuurder ook werknemer van de vennootschap. Hij heeft dan een ‘dubbele rechtsbetrekking’: een arbeidsrechtelijke en een vennootschapsrechtelijke rechtsbetrekking. Het vennootschapsrechtelijke ontslag door de AVA of RvC betekent dan in principe automatisch het arbeidsrechtelijk ontslag van de bestuurder.
Voor het ontslag van de statutair bestuurder is dus niet meer nodig dan een rechtsgeldig besluit van de AVA of RvC. Let goed op dat alle vennootschapsrechtelijke regels worden nagelopen! Worden deze regels niet gevolgd, dan kan dit leiden tot nietigheid of vernietigbaarheid van het ontslagbesluit. Ook moet er een redelijke grond voor ontslag zijn. Anders kan de bestuurder een billijke vergoeding vorderen.
Let op: als de bestuurder binnen een concern benoemd is als statutair bestuurder van de ene onderneming en een arbeidsovereenkomst heeft met een andere onderneming geldt het bovenstaande niet! Het vennootschapsrechtelijke ontslag van de bestuurder heeft dan niet het arbeidsrechtelijk ontslag tot gevolg.
U kunt op verschillende manieren een arbeidsovereenkomst met uw werknemer beëindigen:
Tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel alleen mogelijk als dit schriftelijk is overeengekomen:
Als een tussentijds opzegbeding is overeengekomen, zijn voor de werkgever de ‘gewone’ ontslagregels van toepassing. Met andere woorden: u kunt de arbeidsovereenkomst alleen tussentijds beëindigen met toestemming van het UWV, via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter of met instemming van de werknemer. Bovendien moet de opzegtermijn in acht worden genomen. Ook uw werknemer kan de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen, mits hij zich aan de opzegtermijn houdt.
Als geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen, kan de arbeidsovereenkomst in principe niet tussentijds worden beëindigd. Wordt desondanks tussentijds opgezegd, dan kan de niet-opzeggende partij een schadevergoeding vorderen bij de kantonrechter. Bij onrechtmatige tussentijdse opzegging door de werkgever kan de werknemer bovendien de vernietiging van deze opzegging bij de kantonrechter verzoeken.
Zonder tussentijds opzegbeding kan het tijdelijk contract toch tussentijds worden opgezegd:
Een arbeidscontract voor bepaalde tijd eindigt in principe automatisch – zonder dat voorafgaande opzegging nodig is – op de overeengekomen einddatum.
Uiterlijk een maand voor het einde van de overeenkomst moet u de werknemer informeren over het vervolg van de arbeidsrelatie (‘aanzegplicht’). U moet uw werknemer schriftelijk laten weten of de overeenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Meldt u niet (tijdig) of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet? Dan bent u een vergoeding aan de werknemer verschuldigd. Komt u uw aanzegplicht niet na en wordt bovendien de arbeidsovereenkomst voortgezet, dan wordt de overeenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar maximaal één jaar, onder dezelfde voorwaarden. U heeft overigens geen aanzegplicht bij een tijdelijk contract waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld of van minder dan zes maanden.
Wanneer een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op uw initiatief, moet u aan de werknemer een transitievergoeding betalen. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van de duur van het dienstverband en het salaris van de werknemer. In sommige gevallen hoeft u echter geen of een lagere vergoeding te betalen. In andere gevallen moet u juist een hogere transitievergoeding betalen.
Als het ontslag aan uw ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is toe te rekenen, kan de rechter bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. De hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald door de rechter.
Soms hoeft u geen transitievergoeding te betalen of moet u een lagere of juist een hogere transitievergoeding betalen:
U bent geen transitievergoeding verschuldigd als:
U kunt bij het UWV een compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding bij het ontslag van een werknemer die meer dan twee jaar ziek is.
Een statutair bestuurder wordt in beginsel ontslagen door de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA) of door de Raad van Commissarissen (RvC).
Vaak is de bestuurder ook werknemer van de vennootschap. Hij heeft dan een ‘dubbele rechtsbetrekking’: een arbeidsrechtelijke en een vennootschapsrechtelijke rechtsbetrekking. Het vennootschapsrechtelijke ontslag door de AVA of RvC betekent dan in principe automatisch het arbeidsrechtelijk ontslag van de bestuurder.
Voor het ontslag van de statutair bestuurder is dus niet meer nodig dan een rechtsgeldig besluit van de AVA of RvC. Let goed op dat alle vennootschapsrechtelijke regels worden nagelopen! Worden deze regels niet gevolgd, dan kan dit leiden tot nietigheid of vernietigbaarheid van het ontslagbesluit. Ook moet er een redelijke grond voor ontslag zijn. Anders kan de bestuurder een billijke vergoeding vorderen.
Let op: als de bestuurder binnen een concern benoemd is als statutair bestuurder van de ene onderneming en een arbeidsovereenkomst heeft met een andere onderneming geldt het bovenstaande niet! Het vennootschapsrechtelijke ontslag van de bestuurder heeft dan niet het arbeidsrechtelijk ontslag tot gevolg.
Op grond van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) heeft de werknemer (onder omstandigheden) recht op de volgende (zorg)verloven:
Tip: neem een overzicht van de verschillende verloven in uw personeelshandboek op.
In principle, employees are not obliged to take their holidays at a time determined by the employer. The general rule for taking holidays is that the employer has to agree to a request from the employee. Only if substantial business interests do not allow for it, the employer may refuse a request and determine the holiday period for the employee himself. In practice, this mainly concerns the continuity of the business, or fixed holiday periods as for schools and the construction industry. It does not include a shutdown due to the corona crisis. Because of the NOW scheme and other government support measures the employer has, after all, no interest to make employees take their holidays just now.
An amendment to the Working Conditions Act requires employers to consult the Works Council on health and safety policy with effect from 1 July 2026. What issues are involved? What other rights does the Works Council have regarding working conditions?
On-call contracts offer many advantages for both employers and on-call employees. However, there are also a few rules that they need to take into account. What are they?
The government wants to improve the legal position of flex workers with a new law. What will it mean for employers and flex workers that this legislative proposal has been adopted? What new rules will you need to take into account?
